海底撈的員工福利從“錢”開始,讓你愛上這工作

海底撈的員工福利從“錢”開始,讓你愛上這工作

海底撈不但在顧客滿意度上一流，在員工滿意度上也是讓眾多的餐飲企業望洋興嘆：為什么海底撈員工離職率那么低？它靠什么牢牢拴住員工？

答案就藏在海底撈的薪酬績效體系里！

員工薪酬管理制度

① 新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費+崗位工資+其他-員工基金

② 二級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資

③ 一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅

④ 勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅

管理層員工資結構

大堂經理：基本工資+浮動工資+工齡工資

店經理：基本工資+浮動工資+工齡工資

在這里我們看到的是員工的工資結構，一名員工的月收入結構居然被切分成至少八塊，是海底撈喜歡復雜的工資架構嗎？當然不是！這八個部分都是海底撈拉動員工做事的心思。

基本工資—>鼓勵員工全勤

級別工資—>鼓勵員工做更多或更高難度的工作

獎金—>鼓勵員工做更高的工作標準

工齡工資—>鼓勵員工持續留在企業工作

分紅—>公司整體業績和員工個人收入掛鉤

加班工資—>鼓勵員工多做事

父母補貼—>讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作

話費—>鼓勵員工多和客戶溝通

那海底撈的薪酬績效體系是怎么設計的呢？來，上圖：

你看，海底撈的組織架構還是比較復雜的，將員工分為這么多級，一點也不扁平化。另外，每一個員工，哪怕是新員工的工資組成都分為了至少4部分，越重要的員工工資組成就越多。

甚至還給重要員工的父母發福利，真是絕了。

這種薪酬制度看起來有點過時吧？但是細想一層，它真的特別適合餐飲行業這種勞動密集型企業。海底撈的員工人數眾多，而且普遍心理需求層次不高，這就導致員工反倒會追逐這種薪酬的差異性，差異越大，就越有干勁。