字節的 加班打車晚10點后僅部分崗位可以報銷。房補方面，非一線城市800元，北京1500元。但租房地點有距離限制的，且和快手一樣，僅針對工齡3年以內的新人......
福利縮水的也不止是大廠，阿斌所在的快消公司在2019年之前規定加班到晚8點有30元餐補、加班到晚10點可以報銷打車費用。 2021年公司把打車報銷時間延后到了晚11點，且加班需要部門領導提前審批。員工生日禮從200元的京東卡變成了88元的來伊份禮包，公司周年慶也從團建大餐變成了每人兩張電影票。
阿斌老婆所在的公司則換了一種“斷舍離”的方式。保留了六一、男生節、女生節、年終會等沒有大開銷的活動，而購房購車補貼、團建旅游基金、額外帶薪假期則 從全體員工享受變成了前25%的優秀員工可以享受，至于誰優秀，沒人說得清。
對于企業，員工福利做得好，可以維系雇傭關系之間的情感分、增強歸屬感、提高工作幸福感，甚至可以影響到招聘效率、人員流動。但如果給出去的福利再收回來，可能還不如當初不給。
以互聯網企業為例，早期選址多在郊區，為彌補公共服務的不足、增加招吸引力，提供免費三餐就成了早期大廠的“標配”，因為距離，也衍生出了通勤補貼、住房補貼等等。
然而， 這兩年或取消或降低的福利反倒像是提供了一個糟糕的目標，讓員工對于企業的吐槽更加有的放矢。有贊寧愿每月每人發放800元多的飯補也不辦食堂，就是因為有贊CEO白鴉認為，對比有贊的人員規模和營收，不可能把食堂辦得人人滿意。
管理者提供額外的公共服務來換取口碑，這是一項悠久的傳統。企業福利中對于食堂福利的重視，并不是真的聚焦于讓員工填飽肚子、更有效率地工作，更像是 給予了“天下真有免費的午餐”的心理暗示。
古羅馬地凱撒大帝曾經一次招待2萬民眾當街吃喝，唐太宗李世民勤于政事、朝會過久，大臣們往往餓得前胸貼后背，于是賜予了大臣們全天工作餐。傳聞養豬廠的丁總在電梯偶遇并不熟悉的員工，總會詢問對食堂的看法，顯然這種有意識的對話能夠強化這種心理。
作為企業福利的標志性象征，免費三餐、房貼車貼的存在更像是以互聯網為代表的過去十幾年經濟高速增長的縮影。2010到2020年，騰訊市值最高翻了20多倍，任何福利性支出在企業的高速增長面前都不會構成壓力。但 當經濟下降周期來臨，比起福利帶給員工的幸福感，企業們可能更關心“降本增效”，大多數福利就成了昂貴且不必要的裝飾品。快手今年二季度雇員福利開支7.11 億元，較去年減少了1.87億元。
過去10-20年，經濟和市場規模高速增長的背后既有人口、智能化和技術的紅利，也是千萬打工人的共同成就。當激進時代結束，福利隨之退潮，但以大廠為代表的企業人力資源管理者也在努力為員工提供更多工作和家庭平衡的福利保障。
去年10月，騰訊將員工“職業里程碑”從三個節點升級為入職1年、5年、10年、15年、20年、法定退休6個重要節點，每個節點員工都能享受到不同實物禮品或特色權益。
新增的5年節點對應權益為一份長期健康保障，即便員工從騰訊離職仍可繼續持有；新增的15年節點對應權益為“終身健康保障”和“長期服務回饋權益”，前者為公司贈予一份終身健康保險，后者含長期服務紀念禮品、長期服務感謝金、長期服務榮譽金。
今年9月，字節同樣發布了福利升級計劃。新增每年10個工作日的家庭關愛假期，可用于父母/配偶父母、配偶、子女患病需陪護的場景。全薪病假由半年4個工作日升級到全年12個工作日。面向不同對象的喪假也都全年增加了2個工作日。
快手削減剛需福利的同時，也新增生育獎金，一胎補助1000元，二孩2000元，三孩3000元。
研究咨詢公司Gartner的研究顯示， 《財富》500強企業的福利性支出達到了前所未有的水平，平均每年在每位員工身上花費約2500美元。但涵蓋全球5000名員工和150多名人力資源主管的調研顯示，2016年以來的員工投入度并沒有提升。
《重造員工價值主張：人性化關懷》白皮書發現，“一家公司要想成為優于同行的雇主就要提供有競爭力的福利”，這一觀點已經過時。調研發現， 員工敬業度和留存率與福利獎勵并非完全正相關。員工已經開始關注物質福利之外的條件，評估自己對企業的感受。這意味著企業應該把員工福利的側重點放在“人文關懷”，讓員工在薪酬、身體和情感上都感受到關心。
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