企業依勞動合同書調整工作崗位員工不愿意該怎么辦
用人公司依勞動合同的規定調節員工崗位的，假如員工不同意的，能夠賠償一個月薪水后解除勞動關系。
《中華人民共和國勞動合同法》
第四十條 有下列情形之一的，用人公司提早三十日以書面形式向通告員工個人或是附加付款員工一個月薪水后，能夠解除勞動關系：
(一)職工生病或是非因工負傷，在規定的醫療期滿時不可以從業原工作中，也無法從業由所在單位另行安排的相關工作的；
(二)員工不能勝任工作，通過培訓或是調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時需根據的客觀條件發生變化，導致工作合同無法履行，經用人公司與員工商議，無法就變更勞動合同具體內容達成共識的。
員工怎么看待企業調崗調薪
1、針對用人公司口頭上調崗降薪通告。用人公司口頭上告之調崗降薪的舉動失效。
2、針對用人公司書面形式調崗降薪確定。轉崗的含義指用人公司或是勞動者執行勞動合同的環節中，結合實際情況及工作需求，由所在單位積極調節或員工自己明確提出調換工作崗位，包含同級替換、各個部門替換等，對應的會出現薪資待遇、權利與義務等方面轉變，也是屬于勞動合同變更的一種形式，應同時符合第二個問題中所列的法律法規和要求。
(1)員工最先能與人力資源部門溝通，掌握本次調崗降薪具體原因，應當見到此次是否滿足那時候簽的合同，是否存在違反的區域。最終決定用人公司有沒有違紀行為存有。
(2)假如用人公司系想要通過調崗降薪的形式做到讓員工自動離職的效果，員工更應該慎重。因崗位和勞務報酬產生變化，員工能夠與用人單位商議解除勞動關系，即便協商未果，也無法單方面離職。
(3)假如用人公司在未作員工商議的情形下，單方面做出調崗降薪確定，員工能夠實名認證向用人公司所在地勞動監察部門舉報用人公司。用人公司在沒經商議的情形下，單方面做出調崗降薪違反規定勞動合同書，侵害了職工的合法權利，根據《勞動保障監察條例》要求，員工可向勞動監察部門舉報，規定勞動監察部門依法查處企業違紀行為。
勞動合同變更的條件和程序流程
第一、勞動合同變更的前提條件：
1、簽訂勞動合同書時需根據的法律法規、政策法規早已改動，導致原先簽訂的勞動合同書沒法全面履行，必須做出更改；
2、企業經上級主管單位準許調產，原先的機構依然存在，原簽署的勞動合同書也依舊合理，只是由于生產制造角度的轉變，原先簽訂的勞動合同書中的一些條文與發展變遷的現象不匹配，必須做出對應的改動；
3、上級領導主管部門確定更改企業的經營每日任務，導致原先簽訂的勞動合同書中關于生產量、品質、作業條件等也發生了一定的改變，必須做出對應的改動，不然原工作合同無法履行；
4、公司比較嚴重虧本或出現不可抗拒的現象，實在無法執行勞動合同的要求；
5、被告方雙方協商一致，允許對勞動合同的一些條文做出變動，不得損害國家利益。
第二、勞動合同變更程序：
1、用人公司書面形式向勞動者明確提出勞動合同的規定，告之員工勞動合同的原因，更改的具體內容。
2、在一定的時間內彼此協商解決。
3、簽署變更協議，注明變動具體內容，更改的時長。協議書必須使用書面通知，這會對確認和證實勞動合同內容及法律事實發生變化的事實，具有重要的實際意義。
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