后面小張在該木材廠加工木材時受傷，該加工廠為小張支付了醫療費。之后小張想申請工傷，故向當地勞動與人事爭議仲裁委員會申請仲裁確認與該加工廠之間存在勞動關系，最后仲裁委支持了小張的仲裁請求。
通過這個案例來看，現在沒簽勞動合同也能認定勞動關系，仲裁委為什么會支持他呢？我們接著來看看法律分析。
二、法律分析
首先，該加工廠是屬于依法辦理注冊登記的個體工商戶，是合法的用工主體。
雖不具備規范完善的考勤管理和工資支付制度，但小張的工作地點、工作內容、工作時間均由該加工廠安排指定，生產資料和生產工具亦由該加工廠提供，小張的勞動屬于該加工廠業務的組成部分，小張的工作需要接受該加工廠的管理和監督。
而小張的工作時間的持續性取決于該加工廠業務量是否穩定，雙方之間具備較為穩定持續的人身依附關系。根據《勞動合同法》第四條第一款規定，用人單位作為生產經營活動的組織管理者，在要求勞動者完成生產工作任務的同時，必須為勞動者完成勞動行為提供條件，包括生產場所、機器設施、勞動工具等。
所以小張工作所需的勞動條件均由該加工廠提供，也能間接證明小張與該加工廠的關系是屬于以完成一定工作任務為期限的勞動關系。
那么證明了勞動關系了，自然認定工傷也就不成問題了，即使沒買社保，用人單位也要承擔員工的工傷賠償待遇。
三、相關法律規定
《勞動合同法》
1.第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
2. 第十五條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。
四、哪些情況下會簽訂“以完成一定工作任務為期限的勞動合同”？
1．以完成單項工作任務為期限的勞動合同；如開發軟件系統。
2．以項目承包的形式完成承包任務的勞動合同；如加工木材。
3．因季節的原因用工的勞動合同；如秋收雇傭工人。
4．其他雙方約定的以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
所以以完成一定任務為期限的勞動合同關系，其本質上仍然是勞動關系，不因其時間短，具有臨時性而改變性質。即使沒有簽訂勞動合同，也能認定勞動關系。
五、那在沒簽勞動合同的情況下，達到什么條件也能認定勞動關系呢?
1.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；
2.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
3.勞動者與用人單位不僅存在財產關系還存在人身關系即行政隸屬關系，屬于用人單位的內部人員，受用人單位管理，需要遵守用人單位的規章制度，根據規章制度用人單位對勞動者有進行獎懲的單方權力。
達到這三個條件，勞動者就與用人單位存在勞動關系
六、律師建議
達到這些條件，即使臨時工勞動者沒有與用人單位簽訂勞動合同，只要勞動者受用人單位管理，且具有行政隸屬關系，那也能認定為勞動關系。
而且一般用人單位對勞動者承擔的責任要高于一般的民事關系，所以勞動者在工作中受傷，只要構成工傷，就要按照工傷程序以及工傷保險待遇要求賠償。
但是作為勞動者還是要盡量與用人單位簽訂勞動合同，因為只要存在用工關系，無論你做幾天，都可以簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同。這樣即使后面發生糾紛，也有個憑證，不用再另外去證明勞動關系，因為大部分臨時工工作時間都很短，所以如果還要額外去證明勞動關系的話，維權成本很多人都沒辦法接受。
（本文案例為舉例說明，并非近期發生，請讀者注意鑒別）
責任編輯：
