一、互聯網行業勞動爭議的特點
從互聯網行業涉及勞動爭議案件的訴訟請求類型來看，其涵蓋了一般勞動爭議案件類型。但案件糾紛類型的比重、不同層次勞動者的涉訴情況凸顯了行業特點。基于互聯網業內人才的激烈競爭、公司對員工的激勵策略，競業限制糾紛與股票期權類糾紛相較傳統行業所占比例更高。同時，基于共享經濟背景下互聯網平臺中的新型用工模式，請求確認勞動關系類案件數量在互聯網行業勞動爭議案件中所占比例也不容忽視。
此外，近年來，互聯網行業在疫情反復、經濟下行等多重因素的影響下，不少企業業態疲軟，來到了節流、降本增效的階段，互聯網行業規模化裁員以及996、工傷等勞工權益保障問題備受輿論關注，此類問題亟需在日常用工中進行風險防范，完善員工的退出機制并盡可能地消除勞動爭議的隱患。
二、一般技術人員的涉訴特征
對于一般的技術人員來說，與公眾對互聯網行業加班文化的社會印象一致，高強度加班幾乎是互聯網從業者的日常。互聯網企業違反工時制度，極易引發加班工資爭議，部分企業采取與勞動者約定包薪制的方式以降低人力成本，即約定定額工資中包含所有的勞動報酬，無需額外支付加班費。該約定是否有效在司法實踐中有不同的觀點，傾向性觀點認為需要對加班事宜、約定的合理性進行實質性、綜合性的審查，最終判斷約定的效力以及能否認定為加班。
三、“兩高”人員的涉訴特征
基于互聯網行業的特性，不少企業與高級管理人員、高級技術人員、其他負有保密義務的人員全部簽訂了競業限制協議。但以此引發的糾紛也是有增無減，就具體涉訴人員崗位而言，高級管理人員包括部門經理、城市經理、市場部經理、服務組經理、產品經理等高級管理人員。高級技術人員中多為技術研發產品經理、JAVA開發工程師、首席技術官、網頁搜索部高級研發工程師等技術、軟件研發人員。
就競業限制的內容以及程序來說，影響到企業敗訴的原因主要有：是否有效約定了競爭對手范圍、違反競業限制義務違約金是否過高、企業是否能充分證明與員工入職的新單位存在競爭關系、競業限制履行通知是否及時發送、通知是否明確等。此外，而在競業限制案件中，因高級技術人才具有頭雁影響力，常常帶領整個團隊集體跳槽，這就會產生同一企業同時訴多人的現象。
四、新業態模式用工人員的涉訴特征
隨著互聯網平臺經濟的發展，涉外賣、快遞、網約車等平臺用工案件增長迅猛。不同于技術人員的管理，此類往往人員流動性高、工作靈活，接受管理度低，且多采取派遣、外包或業務承攬等形式進行用工。這種用工形式在平臺技術發達的互聯網行業中十分普遍，互聯網平臺與從業人員勞動關系不明晰，易引發確認勞動關系與社會保險待遇等糾紛，一旦被認定為勞動關系，則需承擔勞動法項下的法律責任。個案的處理極易引發群體效應，因此，在用工形式的選擇、人員管理的邊界、與供應商之間的權責約定上應當更為審慎。
【白話勞動法】作為“中國企業用工管理專家”，以勞動法為基礎，以勞動法+方式，結合各類企業用工需求為企業提供人力資源配置、人力成本管理合規體系的建設與咨詢服務。
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