一、違反規定解除勞動關系的不良影響
依據勞動法的要求，公司單位違反規定消除的法律法規不良影響有二個：
1、是強制性再次執行。
再次合同履行就是指違背合同書的公司單位無論是不是早已擔負賠償費或合同違約金義務，都務必依據員工的規定，并在自身可以換選的情況下，對原合同書未執行一部分再次依照規定執行。
2、是依照經濟補償金規范的二倍向職工支出賠償費。
假如員工在公司單位違反規定消除的情形下不規定再次執行或具體沒法再次執行，則還要挑選向公司單位明確提出付款補償金的規定。付款規范為補償金規范的二倍。假如賠償費與經濟補償金競合時，理應付款賠償費。
二、違反規定解除勞動關系的賠償費
依據目前勞動法的相應要求，公司單位違背此方法要求解除勞動關系的，理應按照此方法第四十七條要求的經濟補償金規范的二倍向職工支出賠償費。
經濟補償金的計算公式為：
1、經濟補償金按員工在本部門工作中的期限，每滿一年付款一個月薪水的規范向職工付款。六個月以上不滿意一年的，按一年測算；不滿意六個月的，向職工付款大半個月薪水的經濟補償金。
2、假如員工月薪水高過公司單位所屬、設區的市級市人民政府發布的本地域上年員工月平均收入三倍的，向其付款經濟補償金的規范按員工月平均收入三倍的金額付款，向其支付經濟補償金的期限最大不超過十二年。
3、月薪水就是指員工在勞動合同解除或是停止前十二個月的平均收入。與此同時，依據勞動法條例全文的要求，賠償費的測算期限與經濟補償金的算起方式還不一樣，即自用人之日起測算。
4、假如這一用人之日在勞動法起效以前，即2008年1月1日之前，這時是不是也需要從用人中間起測算呢？回答是毫無疑問的。這好像違背了法無溯及力的標準，但法律法規就這樣要求的，只有實行。司法部門實踐活動都是按上溯到超出勞動法起效的用人之日來估算的。
