在勞務關系中，有的狀況下能夠向認為合同違約金，而有的狀況下則是認為賠償費。盡管這二者全是有關賠付層面的，但合同違約金與賠償費或是有非常大不一樣的。那到底該如何區分合同違約金與賠償費呢？我立刻給你做詳盡解釋。
一、合同違約金與賠償費有哪些不一樣
合同違約金與賠償費是2個非常容易搞混的定義，二者不僅有聯絡又有差別。聯絡：他們全是違背勞動合同書所理應擔負的義務;擔負合同違約金和賠償費的主觀性要素全是員工有過失，客觀性要素全是員工有毀約客觀事實差別：
1、是不是寫進合同書。合同違約金是一方被告方違背合同書給另一方被告方導致損害時，只需合同書中寫進了違約金條款，那麼一方被告方毀約后就需要依照合同書中該條文的承諾計付合同違約金。而賠償費的計付是依照具體導致的水平來開展的，不管合同書中有沒有相對應的條文。
2、是不是導致具體損害。因為付款合同違約金的標準是違約方有毀約的客觀事實，而無論另一方是不是存有損害，因此使合同違約金在作用上具備了處罰的特性。而付款賠償費的必要條件不但是員工有毀約的客觀事實，更關鍵的分辨根據是要有具體損害，賠償費一般具備賠償的特性。
3、金額與具體損害的關聯不一樣。因為合同違約金是事前在勞動合同書中承諾的，因此具體產生的損害很有可能與承諾的金額很有可能不一致，而賠償費是徹底依據具體損害的尺寸來明確的。
4、是不是可用等分標準。合同違約金不與具體損害相聯絡，只需承諾合乎一般的社會發展規范和員工的承受力。而賠償費是與具體損害相一致的，尤其是在給與員工獨特工資待遇并承諾工作年限的狀況下，用人公司的具體損害隨員工的服務項目期限而降低，因而理應逐漸下降。根據合同違約金和賠償費的以上特性，我們知道合同違約金與賠償費在勞動合同書中能夠與此同時承諾，可是當員工的毀約個人行為導致企業具體損害時，用人公司能否讓員工與此同時付款合同違約金與賠償費呢?依據《上海市勞動合同條例》的要求用人公司只有挑選可用合同違約金與賠償費中的一個。由于假如與此同時可用，會導致員工對一個毀約個人行為承擔雙向壓力，對員工而言顯失公平：此案中羅先生與企業就其培訓費在工作年限協議書中承諾合同違約金和賠償費是合理合法的，可是不可以承諾二者與此同時可用;即便 協議書那樣承諾，因為違背了法律法規、政策法規的相關要求也歸入失效。羅先生的離職歸屬于毀約個人行為，理應擔負相對應的合同違約責任，但不可以只是由于協議書中有此承諾就閱簽，而不談承諾自身是不是合理合法。
二、員工換工作是不是付款合同違約金
《勞動法》針對工作合同違約金的題型大部分沒有涉及到，只是交到用人公司和員工商議處理。為避免 員工換工作，許多用人公司都劃分了巨額合同違約金。因此，《勞動合同法》對合同違約金開展了標準，劃分僅有在二種狀況下，用人公司才可與員工商談由員工擔負合同違約金：第一種狀況是用人公司為員工給予重點學習培訓費用，對其開展技術專業專業技術培訓的，與該員工簽訂協議書，商談工作年限后，倘若員工違反工作年限商談的，理應依照商談向用人公司付款合同違約金。第二種狀況是用人公司與承擔保密性責任的員工在勞動合同書或是保密協議中商談了竟業條文后，倘若員工違反竟業商談的，理應依照商談向用人公司付款合同違約金。
不難看出，除以上二種狀況外，其他一切狀況包含員工換工作都不會再必須向用人公司付款巨額合同違約金了。不外，員工換工作仍需付款一定成本，因為《勞動合同法》第九十條劃分，員工違反法律法規劃分消除勞動合同書，給用人公司導致損害的，理應擔負承擔責任。
合同違約金與賠償費的不同點關鍵有四個層面，這種內容我也早已在上原文中開展了論述。自然，在不一樣的狀況下，員工可以規定用人公司付款的錢不一樣，但無論如何全是必須有法律法規做為根據的。
