為什么說最好不要和單位勞動仲裁?勞動仲裁員工勝算大嗎?勞動仲裁是員工的終極維權方法，在此之前我們需要先進行協商，協商失敗再勞動仲裁。所以下面我們來看一下具體內容~

為什么說最好不要和單位勞動仲裁?

1、如果人事態度強硬，蠻不講理。那就別客氣!一方面，說明這個人力資源同事沒水平——他已經完全站立在企業的那一面，只能越談越崩!另一方面，也可能是他在試探性談判，可能你是他認為的軟柿子。當你覺得無法協商的情況，那就去申請勞動仲裁吧!可能是唯一比較靠譜的考慮。

2、如果人事態度溫和，說話中肯，能讓你感受到：他說了一些客觀情況，也可能是實話。那你需要根據自己的判斷決定可能讓步的空間。

這樣的人事，要么可能具備一定能力的“裁員”水平。作為企業和員工的中間橋梁，他能夠適當左右平衡，果斷決策，解決當前的困局。盡力替員工爭取，替老板平息燃眉之急。在了解人事的權限范圍后。一切皆可談。建議暫且相信他，友好協商，逐步推進。

此時，要特別注意：這樣的談判不會一蹴而就，可能存在多輪談判，因此，不要直接亮真實的底線，一步一步讓。因為公司也不會立刻滿足打工人的每一條合法訴訟。

3、如果人事完全站在員工方考慮。首先，這種情況幾率很小，不要輕易被所謂“友好”迷惑。除非人事是業余的或者人事太在意同事情誼。一般情況，很少遇到。而且，一旦人事站在員工角度據理力爭，如果公司同意，當然皆大歡喜。可是，如果人事不能做決策，那么，企業和員工的結就很難打開。最終可能面臨的結果就是老板就是明目張膽不按《勞動法》給予賠償。這種情況其實是不利于協商談判的。

當然，種種跡象表明，企業沒有任何協商的誠意，也談不上友好，那么，員工就需要團結擰成一股繩，捍衛自己的合法權益。去申請勞動仲裁前，盡量抱團，人多力量大——效率會比單個人更高效。

勞動仲裁員工勝算大嗎?

勞動仲裁成功的幾率，要看是針對誰來說，如果是員工告公司，成功的幾率大，甚至是很大!

勞動者在與用人單位的勞動關系中，由于隸屬于用人單位而工作，天然處于一種弱勢的地位。這樣的現實導致勞動者與用人單位產生勞動爭議時，往往會抱有顧慮，認為“勞動仲裁十戰九輸”、“老板和單位不怕勞動仲裁”等等，進而選擇忍氣吞聲，放棄維護自身的合法權益。這在給自身造成損害的同時，也在一定程度上助長了違法的用人單位的氣焰，導致出現了更多的受害者。

1、需要明確的是，我國現行勞動法律制度更為側重于保護勞動者的利益。當勞動者與用人單位產生爭議，需要通過法律途徑加以解決時，法律必然要給予勞動者更多的保護，以平衡勞動者和用人單位之間本不對等的關系。這種保護不僅體現在法律為勞動者提供了投訴舉報、勞動仲裁、訴訟等多種維權途徑，還體現在法律詳細規定了用人單位在與勞動者訂立勞動關系后應履行的責任和義務，這些法條是勞動者用以維權的有力武器。

2、不只是勞動者，用人單位在勞動仲裁中也存在諸多顧慮。用人單位參與仲裁就意味著需要承擔裁決對其不利的風險，一旦仲裁委裁決支持勞動者的請求，用人單位就需要付出經濟上的代價。并且用人單位參與仲裁勢必需要工作人員專門處理和跟進仲裁相關事宜，這對那些人員不足的小企業來說是很不利的。同時，如果裁決對用人單位不利，在互聯網相當發達的現在，這一情況就會與單位終身綁定，會對單位日后的經營產生不良影響。這些可能出現的負面后果都是參與仲裁的用人單位需要慎重考慮的。

3、有人可能會認為勞動仲裁中勞動者的請求大概率得不到支持，這一看法并不正確。事實上，在勞動者的主張事實清楚、證據充分的情況下，往往能夠得到仲裁委的支持。但在現實中，部分勞動者由于對勞動仲裁并不熟悉，自己準備的證據材料并不充分，也不愿意委托律師代為處理;而用人單位通常有專門的法務人員處理此事，仲裁前的準備更為充分細致，這才會導致勞動者未能在仲裁中得到滿意的結果。

因此，勞動者在發現用人單位存在違法行為，可能侵害自身權益時，應當提前搜集相關證據材料，做好維權準備。如果勞動者自身對于法律問題不甚了解，而又確實需要通過仲裁等法律途徑予以維權時，仍然建議委托律師等法律專業人員處理相關法律事項。

案例一

去年，我們公司開辟了一塊新的業務領域，要招聘產品經理。因為新業務非常小眾化，市場上的人才可謂是鳳毛麟角。老板面試了很多人選，都不滿意。眼看項目啟動迫在眉睫，人卻遲遲沒有到位。我急得像熱鍋上的螞蟻，能用的招聘方式都用了一遍。終于，在行業內挖到了一個資深人才， 無論教育背景還是工作經歷都符合要求。

面試過程也進行得非常順利。老板對這個人選很滿意，認為他的技術能力、溝通能力、管理能力都不錯。所以，不惜花重金吸引他過來，甚至開出了高一倍的薪酬。要知道老板對人才非常挑剔，能說出“滿意”二字太不容易了。

對方聽到這樣優厚的條件，當然沒有拒絕的理由。雙方在口頭上達成合作意向。我和候選人商定了入職時間等具體細節，給他發了正式offer。

令人奇怪的是offer發出之后，遲遲不見對方回復。等了幾天，我突然收到候選人發來的郵件，他說因為個人原因，放棄了這次機會。我當時就懵了，這怎么向老板交代呢？我反復尋思著到底是哪里出了問題，是我的工作出了什么紕漏？還是有競爭對手開出更好的條件？

我花費那么大精力找到這個人，老板也本著誠意開出了有競爭力的薪酬。就這么不明不白地結束了，真是不甘心！我給候選人打了一個電話，語氣非常誠懇，絲毫沒有責怪的意思，說道：“您不接受offer沒關系，這是您的權利。我很感謝您對公司的信任和支持。就算咱們目前沒有達成意向，大家也可以保持聯系，以后也許有合作機會了呢。”

候選人聽完我這番話，我能感受到電話一端，他的內疚和歉意。他連忙說：“張經理，您和我溝通了那么久，給了我不少幫助，真是抱歉。”

我對他說：“沒關系，您不要客氣。另外，我是否可以請您幫我一個忙呢？”

候選人一聽這話，馬上說：“您請講。”

我說：“拋開公司不說，咱們以朋友的身份，您可以告訴我是什么原因讓您不愿意接受offer嗎？”

候選人猶豫了片刻，說出了拒絕offer的真實原因。他在企業綜合查詢網站，看到公司在過去一年，曾經發生過兩次員工勞動仲裁，心中產生顧慮，再三思量，放棄這次機會。

這兩次勞動糾紛都是我經手的，真實原因是員工過度維權。因為員工不能勝任，公司本著誠意和他協商辭退，按照勞動法規定給他N+1賠償。但對方一口咬定企業違法解除勞動合同，堅持要“2N”經濟賠償金，不答應條件便投訴、舉報，甚至請來了律師和企業抗衡到底。

我想我如果再和這個候選人解釋，已經沒有什么意義，反而越描越黑。

企業一旦攤上勞動糾紛案件，無論事發起因是什么，最后結果如何，在大眾眼中，都會對這個企業打上問號。因為員工都是普通打工者，處于天然弱勢地位，道德天平自然會向員工那一頭傾斜。

案例二

今年四月，廣西一家企業在招聘公告第六項注意事項中第九條規定“曾向原單位提出勞動仲裁的人員不予受理報名或錄用”，引發網友熱議。該公司很快在招聘公告中刪除了該條款，并發布道歉聲明。

此條涉嫌“就業歧視”，侵犯勞動者“平等就業權”，但是這條新聞在職場上掀起一陣波瀾。

去年，我們公司委托獵頭從行業內挖了一個技術總監。面試過程非常順暢，老板和這個人選談得很好，本以為可以順利入職，但卻在背調環節出了問題。我們公司對總監及以上級別的候選人都會進行背景調查，而且是委托專業機構來進行。

背調機構查到這位技術總監在過去幾年，曾經和公司發生過勞動糾紛，主要是項目獎金和年終激勵的分配問題。老板聯想到給他發的offer中，薪酬的一半都涉及到項目獎金激勵、管理獎金激勵，和他原來仲裁的公司非常類似，就決定立刻結束招聘程序，不發offer了。

最后，搞得對方非常生氣地給我打電話質問原因，我只得編理由搪塞。

勞動者和用人單位勞動仲裁的記錄仲裁委是不公開的，個人和單位也無法從互聯網上查詢到相關的信息。但是，如勞動爭議最終未調解成功，仲裁委進行了判決，則個人和單位均會收到“勞動仲裁裁決書”。這部分信息勞動者和單位負責仲裁的人員會掌握，因此如果后續涉及到背景調查，HR可能會將仲裁情況告知，這是一種潛在風險。一般在背調過程中，背調方往往都會問到：這個員工是否和原來單位發生過勞動爭議和糾紛。

公司到底怕不怕勞動仲裁呢？員工的投訴會對公司有什么影響嗎?

答案是肯定的。現在是大數據時代了。企業的一切違法行為，一旦經過了法律程序，就會公開在大眾面前。法律裁決會和企業終身綁定起來。在網絡時代，有類似企查查、天眼查這樣的企業整合數據，完全公開、供人查詢。

《勞動法》的條款是明顯偏向勞動者的。如果企業稍有不合規行為或者是對勞動者的不公平對待，維權意識強的員工很可能走勞動仲裁。如果仲裁不成，勞動爭議上了法庭，企業敗訴的可能性很大，每一項企業敗訴的判決，都會給企業經營帶來風險，并且給公司誠信度和形象帶來一定的影響。

金融機構、招標機構、招聘中介都很容易獲得法院判決數據，勞動仲裁明顯影響企業的融資、投標和招聘。比如公司去銀行申請貸款，可能就不會批了。公司在政府資金支持、政府采購、招投標稅收優惠等方面予以限制。還會影響公司著名商標和科技獎等項目的申報。

公司會被列入失信公司名單，俗稱黑名單。相關的信息會公示在國家公司信用信息公示系統上。如果企業希望融資上市，證監會對企業誠信的評價也越來越嚴格，很可能因為敗訴判決多而不能上市。

員工申請過勞動仲裁，會對以后求職找工作有影響嗎？

勞動仲裁的流程一般是“一裁二審”，先經過“勞動人事爭議仲裁委員會”仲裁，不服判決可起訴至基層法院（一審），不符一審判決可起訴至中院（二審）。

勞動爭議進入訴訟程序后，判決書會通過“中國裁判文書網”發布，一些第三方企業信息服務商，如“*信寶”、“*查查”會將信息關聯至企業，由于判決書中會有原告、被告以及爭議是由經過等詳細信息，因此也可以看到勞動者的信息。當然也可以直接通過“中國裁判文書網”進行查詢。

有的企業在入職前會以勞動者姓名或之前就業公司姓名為關鍵字在“中國裁判文書網”上進行檢索，以確認是否有勞動爭議的訴訟案件。

總而言之，確實會有一定影響。

從老板的角度，對申請勞動仲裁的員工會產生一種反感和抵觸，認為這種人往往比較多事，是個不好惹的刺頭兒。即使再優秀，也不愿意錄用。

從HR的角度，更關心勞動爭議的原因。如果是拖欠工資、違法辭退不給經濟補償金等明顯違法行為，勞動者維權完全在情理之中。

目前存在一些勞動者“過度維權”。所謂過度維權就是公司帶著誠意與勞動者協商時，勞動者堅持要“2N”經濟補償金，不答應條件便投訴、舉報，通過媒體企圖逼迫企業就范等行為。勞動者掌握的法律知識，利用企業管理漏洞故意找茬兒、謀求利益。

寫在最后

在互聯網日益發展的今天，無論是企業，還是員工，都變得不再有秘密可言。俗語說：人在做、天在看，舉頭三尺有神明。在大數據時代，這個”神明“就是公眾，你的一言一行似乎都無法逃離公眾的視野。

對于企業來說，要合法經營、遵守勞動合同法，切不可侵害員工的合法權益，否則吃虧的還是企業自己；對于勞動者來說，樹立法律保護意識是必須的，但這個度也要掌握好，以免給自己留下隱患。