一、要求月薪水已包括加班費違法嗎?
要深入分析，當用人公司與勞動者事前承諾工資待遇其中包含加班工資，卻未約定加班工資的實際金額，從而合同文本產生歧義時，假如具體執行過程中的確不僅有平常延長工作時間，還有歇息日和法定節假日加班的狀況，用人公司應補充員工加班工資差值。
在勞動合同書中能夠承諾“薪水已包括加班工資”，但合同文本不可以不公平，與此同時需要滿足下列條件：
1、勞資關系合同約定的加班費數量和加班時長務必確立，簡單的要求月工資包含加班工資有敷衍了事的意味。
2、承諾“薪水已包括加班工資”的加班時長，較多不能超出《勞動法》所規定的每月36小時額度。假如合同約定的加班時長超出每月36鐘頭，超過單位應視作違反規定超時加班，理應再行測算加班工資。
3、換算后正常上班時間薪水，不能低于本地最低工資規定。假如換算后基本工資小于法律規定最低工資規定，超出法定工作時間為加班時長，加班費以最低工資規定，按法律法規規范測算。
因而，當用人公司與勞動者事前承諾工資待遇其中包含加班工資，卻未約定加班工資的實際金額，從而合同文本產生歧義時，假如具體執行過程中的確不僅有平常延長工作時間，還有歇息日和法定節假日加班的狀況，用人公司應補充員工加班工資差值。
二、需要繳納加班工資的情況有什么
有下列情形之一的，用人公司理應按照下列規范付款高過員工正常上班時間收入的勞動報酬：
(一)分配員工延長工作時間的，付款不少于收入的百分之一百五十的勞動報酬;
(二)歇息日分配員工工作中又無法分配調休的，付款不少于收入的百分之二百的勞動報酬;
(三)法律規定假期日分配員工相關工作的，付款不少于收入的百分之三百的勞動報酬。
加班工資是工人部門對勞動者超過工作時長的情形下勞動報酬，應該按照員工的上班狀況明確加班工資金額，正常上班時間薪水，不能低于本地最低工資規定，用人公司假如分配員工延長工作時間，需要繳納員工不少于收入的百分之一百五十的勞動報酬。
