有效的員工培訓，要突出個人努力、組織培養、實戰練兵三個方面的結合。
成長為一個好員工先是以個人主觀努力為前提，要有自主學習的意愿，良好的學習的方法，有自我成長的緊迫感；
二是在組織層面確立學習的方向，提供學習的資源，設計學習的機制，萃取企業的知識經驗，建立互動的學習平臺，靠組織有計劃有目的地培養；
三是強調在工作中學習，在學習中工作，學以致用，通過實戰，訓練真本領。
其次還要管理學習的過程，進行監督，及時發現問題，及時鞏固成果，及時評估和發現人才，讓進步者、績優者盡快地走向重要崗位。
01下面，僅就“實戰練兵”這個環節提供些方法上的參考：
“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”，要讓業務實戰，成為員工培養的“練兵場”
如跨部門協調的能力、處理實際問題的能力、應對復雜局面的能力和面對任何挫折困難都不放棄的能力，在書本上、課堂里看不到、學不到，唯有實實在在到業務實戰中歷練，踏踏實實做一做業務工作，貼近客戶、置身市場，才能有所體會、有所感悟、有所提升。
將培訓與業務實戰有機結合起來，是培訓成果轉化的最重要路徑。
另外，也要為所有的培訓項目做實戰反饋的設計。
比如有的企業做“行動轉化稽核”，每次培訓課后，學員都要回答“我今天最有收獲的5點是什么？
”然后回答“從以上的學習收獲和認知中，我計劃學以致用的，而且是我一定要用好并會馬上執行的是什么？”
再下來就要確認由誰來負責檢查你執行的成果，并列出評估與輔導結果和下一步成長的計劃
如此，通過制度化的運作，將學以致用、實戰練習變成一個可操作的程序。
“艱難困苦，玉汝于成”，溫室里的花朵永遠經不起風雨，要突出業務線鍛煉和多崗輪訓相結合。
業務線是聯系客戶最直接、最密切的地方，員工有了豐富的“前線”經歷，就能更好地樹立以客戶服務為中心的觀念，知道行業環境，關注客戶的價值。要重視發揮業務線作為“練兵場”的作用，大膽使用在業務前線踏實做事、建功立業的優秀員工。
“宰相必起于州郡，猛將必發于卒伍”。
多崗位鍛煉是員工培養的基本規律，要強化制度安排和整體規劃，通過組織調整、崗位交流、選派掛職等形式，分批次、有重點、有步驟安排員工進行多崗位鍛煉，破除員工崗位舒適和依賴心理。重視結合員工專業能力、特長優勢，考慮員工個人意向，注意設定“觀察期”和“試錯容錯”機制，讓人盡其才、人展其才的活力競相迸發。
02實戰練兵的辦法還可舉些例子：
·換位法
在培養的員工具有一定獨立工作能力后，在一些工作項目中，有意識地顛倒領導與員工的位置，由員工唱主角，領導唱配角，使員工能充分體驗領導者的責任，培養員工勇挑大梁、獨當一面的能力。
·描紅法
對員工要交辦新任務，而且要交辦如何完成任務，特別是把辦事程序、關鍵環節、注意事項等講清楚，讓沒有經驗的員工只要“依葫蘆畫瓢”就能順利的把事情辦好，讓他們從中領會工作要領。
·結對子
安排在單位工作時間相對長一點、工作經驗相對豐富一些的老員工和新來的員工或儲干結成對子，一起承擔工作任務，通過以老帶新，幫助新晉員工既提高工作能力，又培養團隊意識。
·導師制/師徒制
就是借鑒高校導師帶學生和工廠師傅帶徒弟的方法，采取“一帶一”或“一帶多”的形式，根據每個人的特點及其業務能力所處的不同階段，制定不同的幫帶計劃，實行個性化培養。重視導師制是企業隱性經驗知識得以較好傳承的最好方式。
利用好導師制有兩點經驗要特別重視：一是企業高管要親兼導師，高層的重視和參與是導師制成敗的靈魂；二是用心比結果重要，這個時期找到能力完全勝任的導師，實際上是很難得的事情，其實希望導師對學生的培養起到特別大的作用到在其一，而通過這種設計去倒逼導師本人的成長卻可以成為另外一個重要目標，這個目標能讓組織建立起重視人才、培養人才的氛圍，這對未來的人才儲備極為有利。
·進行場景化學習
之所以多數受訓學員難以產生績效的改進，是因為老師講授的內容與學員的實際工作之間存在距離，甚至是相當大的距離。畢竟企業的培訓與學歷教育不同，實踐性和功利性總是迫切的，企業需要員工快速勝任它的崗位，最有效的方法，就是直接將培訓課程與學員的工作場景融為一體，就是在培訓前要深入了解每個學員的實際工作困惑，培訓時還原學員實際工作場景、針對學員真實工作的難點和痛點來講解指導，就是把培訓現場做成問題解決的現場，聚焦學員們共同關注的難點提供現場指導，如此來提升學習的針對性，讓學習快速實現應用的目的。
·設置演練環節的反復強化
沒有演練就無法形成技能。一堂課程無論講師的演繹水平有多高，只要缺乏學員實戰演練的環節，都不可能真正學到技能，就如聽老師講一萬遍游泳的方法、反復做示范，都不如讓學員跳下水親自去練習！
·緊抓培訓后的成果落實
人的自覺性是有限的，有意識地為每項培訓設立一個成果內化和行為改善的項目，建立這樣一種具有稽核性質的目標，目的就是讓短期的培訓得到延伸，最終促進學習成果的內化與轉移。例如學習成果轉化考核，就是通過行政手段監督學習成果內化的一種措施。
實戰訓練要注意培訓的分類
當我們說培訓沒有效果的時候，隱含著一種假定：培訓的目標就是要提升員工的業績，而業績的背后就是員工行為的改變
然而培訓有幾種類別，每種類別表現為行為改變的程度是不一樣的
有些分享智慧，比如歷史王朝更替與人物興衰；
有些只是傳達信息，比如人工智能發展形勢分析；
有些講授知識，比如云計算原理與方法；
有些傳授技能，比如制作PPT動畫。
一般來說，只有“傳授技能”這類培訓才能在短期內實現學員行為的轉變，而其它三類培訓短期內很難直觀地轉變為行為。
因此，我們在做培訓之前，就要有區分，不盲目地設定培訓的預期。
