同日，學校給孫某郵寄送達了解除勞動合同書，載明：“……解除您的理由是：嚴重違反公司規章制度……您的勞動合同于2018年1月4日解除……”
2018年1月4日，孫某離開了XX學校。
孫某向仲裁委申請仲裁， 仲裁委裁決：
XX學校支付孫某2004年8月1日至2018年1月解除勞動合同經濟補償金54000元（4000元/月×13.5個月）；
駁回孫某的其他申請請求。XX學校支付孫某2004年8月1日至2018年1月解除勞動合同經濟補償金54000元（4000元/月×13.5個月）；
孫某向一審法院起訴請求：
學校補發孫某工資差額14650元（2017年10月、11月、12月少發4400元、4500元、5750元）； 學校支付孫某產假期間生育津貼差額2655.3元。XX學校向一審法院起訴請求：學校不支付孫某解除勞動合同經濟補償金54000元（2004年8月至2018年1月）。
法院判決
一審法院認為：
關于XX學校解除勞動關系是否合法的問題。
首先，XX學校制定的《員工考勤管理制度》第7.6條規定：“……遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個小時以上者視為一天曠工……”該規定擴大了對勞動者違紀情節的認定，即使認定其構成曠工，也只能認定為30分鐘或幾個小時，而不能直接擴大認定曠工半天或曠工一天，這種擴大看待勞動者違紀情節的行為，明顯擴大了勞動者的違紀結果，加重了勞動者的違紀責任。
故應認定此規定不合理，不適用本案的審理。
其次，學校于2017月12月5日已給孫某送達《最終書面警告》，又以孫某2017年12月6日仍曠工為由，做出與孫某解除勞動關系的決定。
因XX學校所持2017年12月6日查崗登記表，且無相應證據印證，不能證明孫某2017年12月6日曠工的事實，學校據此與孫某解除勞動關系，證據不足，其理由不予采信。
學校與孫某解除勞動關系行為，不符合法律規定，應屬違法解除。
綜上所述，一審法院判決： 學校支付孫某解除勞動合同經濟補償金59905.54元。
二審法院認為：
學校是否存在違法解除勞動合同的情形，應否支付孫某解除勞動合同經濟補償金。
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的……”。
本院認為，用人單位制定規章制度不僅要符合法律法規的規定，而且要兼具合理性，若單位規章制度過于苛刻，沒有彈性空間，勞動者只能被迫接受，顯然有失合理性， 本案中，學校制定的《員工考勤管理制度》中：“……遲到或早退30分鐘以上者視為半天曠工，3個小時以上者視為一天曠工……”的規定擴大了勞動者的責任，有失合理性，因此《員工考勤管理制度》不能作為其解除與孫某勞動關系的依據，且學校稱孫某多次出現上班打卡，打卡后外出不在崗，擅自脫崗的行為，但其提供的查崗記錄均無孫某本人的簽字確認，無法證實孫某曠工的事實，故學校依據《員工考勤管理制度》單方作出解除與孫某的勞動合同的決定違反法律規定，鑒于孫某僅向XX學校主張解除勞動合同補償金，系對自身權利的處分，學校應當向孫某支付解除勞動合同經濟補償金。
溫馨提示
用人單位在處理員工遲到的違紀行為時，如果任意擴大員工違紀行為，將遲到累積視為曠工是不合法的。
因此，用人單位在制定規章制度時不僅要符合法律法規的規定，而且要兼具合理性，若單位規章制度過于苛刻，沒有彈性空間，勞動者只能被迫接受，顯然有失合理性，用人單位將會承擔支付補償金或賠償金的風險。
來源 : 51社保網
責任編輯：
