2）需要因實際工作特殊性或者特點，才可以實施彈性工作制；
所以，是否能夠實行彈性工作制，并不是企業自己說了算，而是要經過驗證和審批的，否則，該企業本身就不合規了。
如果企業實行了不定時工作制，即彈性工作制，但是沒有經過勞動部門審批的，企業就可能存在需要按照勞動法規定的標準工時制，給予勞動者加班費。
二、彈性工作制和加班費的關系
其實加班費的爭議，在勞動糾紛過程中屬于非常常見的范疇。企業或雇主習慣以不定期的彈性工作制為由，逃脫自己支付加班費的義務。
連續加班1個月，借口“彈性工作制”拒給加班費，勞動法怎么解釋
那么企業憑什么這么有底氣，也先從勞動法層面來看看。
根據《工資支付暫行規定》第13條的規定，實行不定時工作制的勞動者，不適用延長工作時間發放加班工資的規定。
這就意味著，如果是勞動部門批準的，實行彈性工作制的，因為職工的工作時長不固定，是沒辦法按照標準工作時間來計算加班報酬的。也正因如此，哪怕每天工作超過8小時，也無法視為延長工作時間，不算加班加點。
連續加班1個月，借口“彈性工作制”拒給加班費，勞動法怎么解釋
照這字面意思上來看，確實，實行彈性工作制可以不同支付加班費。先別著急，我們接著往下看。
三、實行了彈性工作制，哪些情況下是需要支付加班費的？
是不是重要勞動部門批準了，就真的不用支付任何加班費了呢？
并不是！即使是批準了彈性工作制，以下幾種情況是仍舊需要支付加班費的。
1）在法定節假日加班的，仍舊需要支付加班費。
在法定節假日加班的，不管有沒有實行彈性工作制，基本上都是需要支付加班費的。對于加班費的支付標準，則可按照勞動法中的描述的實際情況，可給予3倍或者2倍的補償標準。
連續加班1個月，借口“彈性工作制”拒給加班費，勞動法怎么解釋
2）在非法定節假日的加班，也需要支付加班費。
這條規則的核心在于，工作時間標準的衡量是否一致。在實施彈性工作制的企業和單位，加班與否，直接的反饋就是工作時間。比如，小王在8月份，實行的是雙休制，總共21天的工作日，扣除午休、吃飯等，純粹的工作時長是170小時。當月的標準工作時間，是21*8=168小時。
那么公司就應支付他這額外2小時的加班工資，但是，往往因為對于工作時間標準衡量的不統一，導致員工很難在此種糾紛中占據優勢，而且，這點也是在加班費糾紛中爭議最大的焦點。
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在第二種情況中，可能的辦法，是通過各方面渠道，獲得公司月或者日的工作時間標準，比如從前幾個月的月平均工作時間，或者每天可參考的考勤時間等等，收集各方面有利信息，一旦需要對簿公堂，能夠有勝利的概率。
四、結語
彈性工作制和沒有加班費并不能劃等號，實行彈性工作制的企業也一樣需要支付加班費。但是在非法定節假日期間的加班，因為標準工作時間的關系，存在很大的不確定性。
一旦碰上這種情況，建議先做好各方面的證據和信息留存，向勞動仲裁部門咨詢相關建議，再決定是否需要提交仲裁或調解。
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