案例：王某就職于某科技公司，2016年7月4日王某因工作問題與單位同事李某發生激烈爭吵，引來公司同事圍觀，在公司中造成惡劣影響。公司人力資源管理部門研究后認為王某的行為嚴重違反了公司規章制度，決定解除與王某的勞動合同，并不支付任何補償金。王某認為單位單方解除勞動合同應當支付經濟補償金，遂向某勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。審理過程中，單位提供了單位規章制度、王某與李某爭吵的處理記錄和單位解除勞動合同通知書副本，證明單位解除勞動合同合法合規，不承擔經濟補償金。仲裁委審理后認為：單位雖然制定了規章制度，但該規章制度制定程序不民主、不公開，不能作為審理依據，且單位解除勞動合同未通知工會，單位應當支付經濟補償金。
1、規章制度作為審理勞動爭議案件依據的前提
《勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（二）嚴重違反用人單位的規章制度的。該條雖然規定了單位在勞動者違反規章制度時可以單方解除勞動合同，但司法實踐中，仲裁部門和法院一般對單位的規章制度合法性、合理性進行審查，規章制度不合法、不合理的，不能作為審理爭議的依據。
首先，規章制度的制定應當公開公正，用人單位應當通過民主程序制定單位規章制度，單位有職工代表大會的，應當通過職工代表大會表決，沒有職工代表大會的，應當由全體職工大會討論決定。
其次，通過決定的規章制度，還必須向全體職工進行公示。公示的方式可以多種多樣，只要讓全體員工知曉即可。既可以采取印發《員工手冊》的方式，也可以組織員工專項和培訓規章制度，也可以在公司辦公系統中進行公示等。
再次，規章制度的內容必須合法、合理。規章制度應當符合國家法律、法規和政策，不得損害國家、集體和社會公共利益，不得違背公共道德等，如規章制度中規定扣留員工身份證、末位淘汰制等就違反了法律法規而無效。此外，規章制度必須合理，規章度要根據大部分員工的日常行為制定，制定的規章制度應當能夠被大部分員工所接受和遵守，不能過度苛刻要求員工的行為。
2、何為“嚴重違反”？
在單位規章制度合理合法的情形下，怎樣判斷員工行為的嚴重性而解除合同呢？
法律并未規定何種行為才是嚴重違反公司規章制度，從司法實踐的角度，一般認為以下四個方面涉及公司的核心利益：損害公司利益、損害工作秩序、違反勤勉義務、違反誠信和保密義務。違紀是否嚴重，應當以勞動法律、法規所規定的限度和規章制度中關于嚴重違紀行為的具體行為規定作為標準。
3、單位解除勞動合同應當通知工會
《勞動合同法》第四十三條規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。
