末位淘汰的決策性意見一定是組織結構內多人商議做出的判斷，不能一人獨大。有些企業往往是一個領導掌握著生殺大權。
今天說A員工不合格，明天說B員工違反規定，但是給出的理由不夠有信服力。而且不接受反駁。
失去公正性的末位淘汰就是個人權利的把戲，是對員工不得不尊重，而且不利于企業的長期發展。
企業“末位淘汰”制度是否合理？3點揭開真相，高情商聰明做防范
3：公開性
末位淘汰制度如果在一個企業無法做到完全公開，務必會給在職員工造成極高的心理壓力。誰也不知道自己可以在這個干多久，誰還愿意為這個企業去拼命？
公開透明不僅僅是對淘汰員工的一種尊重，也是給大家一個透明的說法，起碼大家知道自己的短板在哪里，應該怎么去做，。
公開也是對公平，公正的說明，只有做到了公平，公正，你才有膽量把這個制度公開化。只有這樣的末位淘汰制才是不受抵觸，且真正能達到所謂的人員架構調整的目的。
企業“末位淘汰”制度是否合理？3點揭開真相，高情商聰明做防范
這三點基本是實施末位淘汰最基礎的條件，但是現在能做到這種實施制度的企業可能少之又少。甚至是形成了一定的行業潛規則，即使不按規矩出牌，員工也沒有一個說理的地方。
當一件本身合理的事情變成不合理，并且長期被眾多企業所利用的時候，說明我們靠自身力量是很難去改變這種現象的。
高情商的人在這個時候只會在認清事實之后做好自我打算，不會把精力放在與其斗爭的事情上。
當意識到企業的動機明顯偏離這3個特點的時候，你可能就需要做好以下幾種打算了：
第一 ：抓緊騎驢找馬
如果有更好的落腳點，盡快抽身出來，進入下一個職場，因為即使你有幸這一次不被淘汰，也不能確定下一次是否依然如此幸運。
第二 ：維護好人際關系
關系社會當中被不公平對待的基礎底層因素就在于你的關系網絡沒別人的好，在職場也是如此。如果你沒有更好的去處，那么你必須維護好你所在組織的人際關系，有時候人在屋檐下不得不低頭。
第三：分清淘汰制度
有時候末位淘汰就像考試一樣，你要學會看題目，找準自己可以發力的地方，避免成為末位者。畢竟一個制度不可能只針對你一個人，在以上兩點的基礎之上，努力度過這一關也是很關鍵的因素。
末位淘汰制度是否合理有時候不是一個員工能解決的事情，高情商的人不應該聚焦在問題之上，而是如何避免自己被淘汰或者淘汰之后自己如何面對問題。個人硬實力和軟實力的積累和提升就是你面對這種問題的好辦法。
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