違紀后主動交代事實并檢討 應從輕處罰
嚴某認為，自己在公司工作30多年，始終兢兢業業，從未違紀違規。此次違紀，嚴某在事發后并未隱瞞事實，并如實交代了其違紀違規問題，在核實、立案調查過程中，積極配合辦案人員，且寫下了深刻的檢討書。依據公司的相關制度，可以從輕或減輕處分。
此外，嚴某表示，根據我國相關勞動法律法規的規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。某公司作出的開除決定，沒有履行法定程序，沒有公司工會提出的意見和作出的決定，僅有基層工會的意見。仲裁和起訴時，公司工會也沒有依法給予自己支持和幫助，因而是違法的。
據此，嚴某認為，某公司對其的處分過重，依據和程序不合法，屬于違法解除勞動合同，某公司應依法撤銷開除處分決定，并與其繼續履行勞動合同。
法院
用人單位對可能引發火災、爆炸事故的行為采取嚴格管控措施并無不當
法院認為，本案的爭議焦點是某公司于2019年3月28日與嚴某解除勞動合同的行為是否合法。
關于某公司提交的相關制度文件是否有效的問題。法院經審理后認為，《某公司違紀違規處分辦法》經過民主程序制定，并通過公司內網向員工進行了公示，嚴某也認可清楚《某公司違紀違規處分辦法》的相關規定；某公司的《安全行為規范》和《封閉化管理辦法》等文件也均通過公司的內網向員工公示，上述文件應為有效，對嚴某具有約束力。
關于嚴某是否存在違反公司規章制度的行為。法院認為，某公司的《安全行為規范》和《封閉化管理辦法》均規定嚴禁攜帶香煙、打火機、火柴等違禁品進入廠區，廠區門口的宣傳欄也提示禁止攜帶香煙火種入廠，《安全行為規范》也規定嚴禁在禁煙區域吸煙。嚴某在談話筆錄中認可其在更衣室抽煙，更衣室屬于禁煙區，嚴某確實存在違反某公司規章制度的行為。
那么，嚴某違反規章制度行為的嚴重程度是否達到解除勞動合同的程度？法院認為，《某公司違紀違規處分辦法》中規定，在生產裝置及生產區域禁煙區吸煙者予以解除勞動合同處分。根據該規定，嚴某在禁煙區抽煙的行為違反了某公司的規章制度，已達到可以解除勞動合同的程度。盡管該公司規定，主動交代本人違紀違規問題的，應當從輕或者減輕處分，但“主動交代本人違紀違規行為”應為在違紀違規行為被發現之前，員工基于主觀意志，主動向公司交代、承認自己的違紀違規行為。嚴某是在公司發現了其存在違規違紀行為的線索后，在對其進行談話的過程中認可了其違紀行為，因而從主觀要件上看，嚴某在某公司對其談話的過程中認可其違紀事實的行為不屬于“主動交代本人違紀違規行為”的情況。
某公司與嚴某解除勞動合同的行為是否履行了通知工會的程序。勞動合同法中規定，用人單位單方解除勞動合同，應當事先將事由通知工會，用人單位違反法律、行政法規規定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。某公司在擬與嚴某解除勞動合同之前已經向公司工會發出《關于征求給予嚴某開除處分意見的函》，而嚴某本人所在的部門工會也召開了職工代表團組長聯席會，部門工會也就嚴某的違紀問題和表決結果向某公司工會提交了報告，某公司工會并未提出反對意見。因而根據某公司提交的證據，某公司已經履行了通知工會的程序。
法院認為，某公司屬于火災發生的高危行業，一旦發生火災、爆炸事故，可能造成嚴重的經濟損失和人員傷亡，甚至危害公共安全，因而某公司對可能引發火災、爆炸事故的行為采取嚴格的管控措施并無不當。綜上，某公司因嚴某在禁煙區抽煙的行為，與嚴某解除勞動合同并無不妥，仲裁裁決不當。
據此，法院一審判決某公司與嚴某之間的勞動合同于2019年3月29日解除。
嚴某不服，提起上訴。
二審
職工嚴重違反用人單位規章制度 用人單位對是否“從輕處罰”有最終決定權
二審中，雙方的爭議主要集中在兩個問題上：嚴某抽煙的地點是否屬于規章制度中規定的“生產區域禁煙區”；是否應當按照規章制度規定對嚴某“從輕或者減輕處分”。
就第一個問題，根據《某公司違紀違規處分辦法》的規定“在生產裝置及生產區域禁煙區吸煙者予以解除勞動合同處分”。嚴某認為更衣室是辦公區域，并非生產區域或生產裝置區域。法院認為，某公司的各項規章制度均規定嚴禁攜帶香煙、打火機、火柴等違禁品進入廠區，且在其中“辦公室安全行為負面清單”中明確“在會議室、電梯、走廊等禁煙區域吸煙（嚴禁）”，廠區門口的宣傳欄也提示禁止攜帶香煙火種入廠。某公司網站上公布的《安全生產十大禁令》條款解讀中載明：嚴禁攜帶煙火進入生產區域。某公司的生產、儲運、檢驗以及污水處理等區域均屬于易燃易爆區，廠區所有區域均為一級防火區……。從上述規定來看，某公司廠區以內均為一級防火區，均屬于嚴禁攜帶香煙、火種進入并嚴禁吸煙的區域。其本人及車間領導在調查中均認可更衣室屬禁煙區，綜上，應認定嚴某在更衣室抽煙的行為屬于“在生產裝置及生產區域禁煙區吸煙”，屬于違紀行為且情節嚴重。
就第二個問題，某公司制定的《某公司違紀違規處分辦法》中規定，主動交代本人違紀違規問題的，應當從輕或者減輕處分。而某公司上級公司的規章制度中明確：“有下列情形之一的，可以從輕或者減輕處分：（一）主動交代本人違規違紀問題的；（二）在初步核實、立案調查過程中，能夠配合核實調查工作，如實說明本人違規違紀事實的；……有關職工處罰的制度與本規定不一致的，按照本規定執行。”嚴某是在公司檢查中發現其身上有煙味（當時更衣室僅有其一人）、更衣室內有煙頭等違紀線索后，在詢問調查中承認了自己兩次在更衣室吸煙的行為，不屬于“主動交代本人違規違紀問題”，但可以認定為“在初步核實、立案調查過程中，能夠配合核實調查工作，如實說明本人違規違紀事實的”，從規章制度效力及悔過的具體情形上，此種情形應適用上級公司規章制度中的相關條款。據此，某公司對于是否對嚴某“從輕或者減輕處罰”具有最終決定權。某公司屬于火災發生的高危行業，安全生產管理系企業日常管理中的重中之重，嚴某兩次在更衣室吸煙，違紀情節嚴重，某公司未對其從輕或者減輕處罰，而是直接與其解除勞動合同，并無不當，故嚴某要求撤銷開除決定、繼續履行勞動合同的依據不足，一審法院支持某公司的訴訟請求，確認雙方勞動合同已經于2019年3月29日解除，正確。
最終，二審法院判決駁回上訴，維持原判。
評析
規范企業規章制度與用人管理 減少勞動爭議的發生
企業勞動規章制度是用人單位管理職工、維持經營秩序的重要手段，也是勞動關系雙方劃分權利義務的重要依據；是用人單位用工自主權的體現，也是用人單位行使懲戒權和解雇權的重要依據。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條規定，用人單位根據勞動合同法第四條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。作為企業規章制度適用對象的全體勞動者應當對規章制度的內容進行充分的了解，這就要求企業規章制度的制定程序中必須有法定的公示程序，未經合理的公示程序，不能以此制度約束勞動者。
本案中，某公司的各項規章制度較為健全，制定程序并不存在瑕疵。該公司對嚴某作出開除決定的程序也并沒有不合法之處。因此，法院最終支持了某公司的訴求。
實踐中，由于部分用人單位勞動規章制度制定程序不合法、濫用規章制度擴大權利、利用不合理的規章制度隨意解除勞動關系等情況多發。部分用人單位規章制度制定程序存在瑕疵、規章制度內容存在不合理成分，用人單位未及時行使解除權、違法解除與勞動者用工關系的現象較為突出。
在一些涉企業規章制度導致的勞動爭議案件中，因用人單位規章制度規定不具體、不合理，勞動者不知悉規章制度內容以及規章制度未經民主程序通過等導致規章制度不具有約束力，進而導致規章制度未被采納的案件數量很多。此外，一些用人單位與勞動者解除勞動合同所依據的企業規章制度雖合法合理，但程序上存在解除決定未通知工會、未書面通知勞動者等程序瑕疵，導致用人單位敗訴。
合法合理的企業規章制度與規范的管理可以從根本上減少勞動爭議的發生。用人單位應制定完善的規章制度，保證規章制度內容的合法性，同時保證規章制度內容盡可能具體、明確，尤其對具體違規行為要進行量化、細化，盡量客觀、具體地描述員工構成違紀的行為表現及行為次數、損害大小等。此外，用人單位要嚴格遵守規章制度的制定程序，尤其是有關勞動關系解除的相關條款，務必經過職工代表大會、工會或者是過半數的勞動者的民主程序通過，并恪守規章制度的公示程序，讓勞動者充分知曉，適當增加勞動者的反饋途徑，以促進規章制度的實施與完善。
（據河北工人報消息 河北工人報記者哈欣）
責任編輯：
