許多勞動合同書全是由限期限定的，一般是2年或三年。如果在勞動合同書滿期后，雙方都不愿再次續簽合同的，那麼合同書便會停止。這時，針對而言該怎樣實際操作呢？我產生勞動合同書滿期停止企業實際操作提議的文章內容，期待對您有一定的協助。
依據《勞動合同法》第四十四條要求，勞動合同書滿期的，勞動者終止合同，假如存有該法第四十五條、四十二條要求的法律規定持續情況的，從其要求。
但實踐活動中經常發生那樣的狀況：勞動合同書滿期，而用人公司和均未采取任何對策，員工還再次在用人公司工作。過去了一陣子，用人公司或是員工忽然又想要以上四十四條之要求。
若找律師咨詢，將獲得那樣的回應：勞動合同書滿期后，再次執行的，彼此創立客觀事實勞務關系，有關標準依照原合同書承諾實行。另外，針對用人公司來講，要是沒有在終止合同后一個月內與員工簽署書面形式勞動合同書，也有付款雙倍工資之虞。
因而，做為用人公司，理應特別關心勞動者合同續簽的管理方法，這理應是Hr單位的主要職責。實際操作提議以下：
1.勞動合同書管理方法能夠 應用方式方法設定限期期滿提早提示，例如提早一個月。
2.在勞動者合同期限期滿以前，決策是不是繼簽，另外征詢員工建議。假如挑選從此停止，依據《勞動合同法》第四十六條要求，除用人公司保持或是提升 勞動合同書承諾標準續簽勞動合同書，員工不同意續簽的情況外，用人公司不繼簽勞動合同書，員工一方有權利規定依照期限付款經濟補償。
3.假如挑選繼簽，理應立即簽署書面形式勞動合同書，最遲理應在勞動者終止合同后一個月前。
4.假如彼此不經意續簽合同，用人公司理應在勞動合同書滿期以前，以書面形式方法通告員工或是與其說達成共識，并申請辦理離職流程，防止限期期滿以后依然勞動力的狀況發生。
5.未立即采取一定的有效措施，等合同期限期滿、客觀事實勞務關系早已創立的情況下，四十四條的要求早已不可以為用人公司常用，要想消除勞務關系，則理應可用相關法律法規關于勞動合同終止的要求，違反規定消除的，員工有權利規定再次執行或認為二倍于經濟補償的賠償費。
在勞動者合同期限期滿以前，企業的人力資源管理運營專員就應當立即的提示單位負責人與該員工，看彼此是不是有繼簽勞動合同書的意向，如果有得話，則就需要立即開展繼簽，不然得話很有可能會擔負別的一些法律依據，如付款員工雙倍工資這些。如果不準備繼簽的，則視狀況給與員工賠償。
