離職面談從歸屬于辭職溝通交流，是離職管理中的關鍵工作中，專指員工提前準備辭職前和員工開展的溝通交流方式，是在員工提前準備辭職或是早已申請辦理辭職將要離去企業時，公司與員工開展的交談。適當方法、適當時間的離職面談會大幅度降低公司的員工外流損害，提升 公司的競爭能力。小編覺得要高效率的組織實施離職面談應具體從下面幾這方面下手。
一、重視辭職員工信息內容收集
“人無遠慮，君子和而不同”。要確保機構辭職溝通交流的實效性，在開展辭職溝通交流前做好需要的提前準備，開展與辭職員工相關的消息的收集，能夠為開展高效率、取得成功的溝通交流打好基礎。
實際來講，收集的信息內容應當包含三類。第一類為與隸屬辭職員工相關的私人信息，包含崗位信息內容、心理狀態情況信息內容、經驗與工作經驗信息內容、家庭情況信息內容、現實狀況信息內容。第二類就是指與員工相關的業績考核和薪酬信息內容，包含所獲取的榮耀和獎賞信息內容、薪酬福利信息內容、業績考核主要表現等內容;第三類就是指員工辭職信息內容，包含辭職原因、辭職后的方向企業、總體目標職位。相相對而言，第一、二類信息內容的獲得比較簡單，第三類信息內容收集難度系數很大，可是該類消息的合理得到會有利于掌握員工辭職的關鍵緣故，推動離職面談的取得成功。
二、謹慎挑選談話人
一般而言，離職面談一般應由公司人力資源管理單位承擔執行。針對關鍵員工，因為其所處影響力在公司至關重要，針對十分的人必須挑選高級官員主持人談話。離職面談的候選人有2種構思：一是能夠由人事部門有關工作人員執行談話;二是由企業經營管理人力資源管理業務流程的高級副總裁或是主抓辭職員工單位的高級副總裁實行。
自然針對更為稀有的員工有時候甚至是必須公司最大領導干部親自出馬，以表明公司對該員工的高度重視和其辭職個人行為的高度重視。依據二八管理方法的標準，對該類員工的離職面談應當關鍵管理方法，針對十分的人由企業高層住宅主持人談話能夠進一步提高離職面談的實際效果。
三、恰當挑選溝通交流總體目標對策
在員工辭職前，針對談話對策的適當掌握，會有利于減少員工流失率及其減輕員工埋怨。一般談話對策應依據談話目標、談話機會及其談話緣故的差異有一定的區別。
比如一些員工作出辭職決策是由于工作的某類緊急事件為發病原因，這類員工辭職決策通常事先無法預料。因而，針對這類員工開展離職面談最先更好像一次平復員工心里的怨恨的心理疏導，挑選合理的機會、適度的地方和員工一起一同理智地衡量辭職的得與失，進而使員工可以舍棄原來的辭職決策。此外，針對這類員工辭職溝通交流的最佳時機挑選應當恰如其分。假如溝通交流過度迫切，很有可能加重員工的排斥心理狀態，進而使溝通交流功虧一簣;而太過推遲，也不利提升溝通交流實際效果，很有可能溝通交流并未運行，員工辭職早已悔之晚矣，無法挽救。
還有一些員工針對辭職決策的作出是完成了長期性考慮到的，相非常前一類員工，這類員工的辭職決策十分果斷，開展了充足的利害得失的剖析。針對這類員工離職面談開展溝通交流時有兩層目地，其一期待根據離職面談可以對關鍵員工開展挽回，其二借離職面談之機自我反思公司的管理。在談話時對其辭職動因開展全方位的剖析，進而來剖析、分辨員工辭職是不是與企業經營管理或是現行政策相關，進而清除將來員工管理方法的安全隱患;假如根據離職面談發覺了公司存在的不足，應立即防水堵漏，防止例如多諾米骨牌狀況的造成。
四、創建信賴關聯，重視溝通交流話題討論設計方案
在辭職溝通交流環節中，應當重視數據的橫向傳送。顯而易見，這兒的重視聆聽員工的觀點決不是機械設備地講解公司的辭職要求。由于真心實意是高效溝通的逐漸，應當給員工充足的表述機遇，才可以高效地聆聽和掌握員工的真正念頭。
聆聽也是創建信賴關聯的一種方法。員工的辭職溝通交流全過程還可以當做是一種讓員工宣泄的全過程，根據協助員工挑選一個和睦的自然環境，讓員工開展情緒的發泄，溝通交流人再適時地開展疏通，就很可能協助完成辭職溝通交流的取得成功。
為了更好地促進溝通交流的順利，溝通交流話題討論的設計方案也應當細心掂量。話題討論中最先需要有目的性的制定一部分封閉式問題，這能夠協助大家校準談話的方位，可是這類難題不適合設計方案太多;下一步為了更好地提升溝通交流的實際效果，獲得溝通交流的深層信息內容，大家則需要多設計方案一些開放式問題。如對于企業績效考核系統軟件好壞的難題，能夠制定成“您感覺之前企業的評定計劃方案在哪幾個方面尚需改善?”“你沒太贊同企業的A實施意見，你覺得有什么改進措施?”，那樣會協助開啟交流的窘境。
