許多人到到離休的年紀以后依然在再次工作中，這類狀況在現實生活中經常會出現。我們在新員工入職的情況下全是要簽署勞動合同書的，簽署以后就明確我們與用人公司是歸屬于勞務關系的，可是到法定退休年齡依然在工作中的員工們，與用人公司中間是啥關聯呢，下邊我就帶你看一下法定年齡50勞務關系雇傭關系是哪一種？
一、法定年齡50勞務關系雇傭關系
國務院辦公廳《關于工人退休退職的暫行辦法》第1條要求：全民所有制公司、機關事業單位和政府機關、群眾團體的職工，男法定年齡60歲，女年滿50歲，連續工齡滿10年的，應當離休。另一方面，《勞動法》和《勞動合同法》沒有要求員工停止勞務關系的較大年紀，這使實踐活動中如何處理超出法律規定法定退休年齡的員工與用人公司的勞動力關聯非常容易造成異議。
現階段，仍在工作中的男法定年齡60歲、女年滿50歲的員工大概可分成三種情況：依照國家規定，早已申請辦理退休手續后，又被別的用人公司聘請的員工；用人公司未為其交納基本上養老保險金，做到法律規定法定退休年齡之后，仍在該企業再次工作中的員工；做到法律規定法定退休年齡以后，第一次到用人公司給予工作的員工。
第一種情況中的退休返聘員工，因為早已逐漸領到基本上社會養老保險工資待遇，她們與新的用人公司中間所產生的關聯不可歸屬于勞務關系。
針對第二、第三種情況，有一種見解覺得，這一部分員工與用人公司中間理應簽署勞動合同書，所產生的關聯也應歸屬于勞務關系。其關鍵根據來自于《勞動合同法》第7條“用人公司自勞動力之日起即與員工創建勞務關系”，第10條第1款“創建勞務關系，理應簽訂書面形式勞動合同書”，第44條第2項，即“員工逐漸依規享有基本上社會養老保險工資待遇的”，勞動合同書才可以停止。
可是，現階段社會養老保險經辦人員組織 正常情況下是回絕接受男法定年齡60歲、女年滿50歲后第一次交納基本上養老保險金的，因為這一部分員工沒有交納或不可以交納基本上養老保險金，她們就不太可能領到到基本上社會養老保險工資待遇。假如依照“員工不可以依規享有基本上社會養老保險工資待遇，就不可以停止勞動合同書”這一見解，只需這一部分員工沒有別的法律規定停止或是消除勞動合同書的情況，除非是她們自行離去企業，用人公司將始終也不太可能停止，消除這一部分員工的勞動合同書。往往那樣表述，也有另一重要環節，《勞動合同法》第48條要求“用人公司違背此方法要求消除或是停止勞動合同書，員工規定再次執行勞動合同書的，用人公司理應按照此方法第87條要求付款賠償費。”由此，用人公司違反規定消除或停止勞動合同書后，只需是員工規定再次執行勞動合同書，最先務必執行；次之才牽涉到賠償費難題。這對用人公司而言將代表著非常大的勞動力風險性。
除此之外，依照《勞動合同法》，社保早已變成勞動合同書的必不可少條文。假如規定全部的員工都和用人公司簽署勞動合同書，而社會養老保險經辦人員組織 又回絕接受做到法定退休年齡員工的第一次交費，這類分歧必然無法調合。
盡管勞動合同法中沒有要求男法定年齡60歲、女年滿50歲的員工務必撤出工作職位，可是因為過去了法定退休年齡，不可以簽署勞動合同書就不可以被宣布視作是有勞務關系的，只有被評定為是雇傭關系。
