1、引起一個新的風險防控措施
個股期權的獎勵機制是，假如股市是“大牛市”，受贈人就能獲得非常高的收益;但是如果是“股市熊市”，其個股期權便一文不值，即酬勞激勵效應無效，但是隨著“股市熊市”的誕生，個股期權使用權效用也難以造成，并且可能造成高管腐蝕公司股東權益。比如，**欣然、世-通等經營不善時，公司CEO(CEO)被控告假帳裝飾業績，欺詐投資人，剖析CEO假帳的心態動因，一個重要因素是他們的個股期權已過期。在經濟衰退階段，業績無法保持高速提高，公司股價無法增漲，眼見個股期權盈利要成空，于是他挺而走險，根據假帳欺騙投資人，拉漲其股票價格，進而履行個股期權，從這當中盈利。
2、股權激勵計劃非常容易歪曲
期權激勵的鼓勵邏輯性都是基于這樣一種前提條件下的，即股票市價與企業的持續經濟效益成正比。換句話說，主管工作人員的盈利(陣營水平)可以通過股票價格充分反映出去，職業經理人員工作越努力，業績就越好，企業的股票價格也就越高，主管工作人員就可以從個股期權中獲得更多酬勞。但是，股市的系統性風險和經營風險的出現毫無疑問削弱了個股期權最主要的鼓勵作用。縱然股市比較完善的美股，這類關聯性也僅主要表現為一種發展趨勢。
在系統性風險存有的情形下，當股市低迷時，即便企業經營效益優良，股票價格還會連續下跌;當股票市場活躍性時，即便企業經營效益一般，股票價格還會增漲。同樣，在經營風險存有的情形下，股票價格還會偏移它的價值。正是如此，個股期權日漸遭受冷淡。**微-軟企業此前舉辦了年度股東大會，大會上宣布已通過一個新的員工薪酬計劃方案，容許公司給員工派發員工持股計劃，替代實施了17年有余發放個股期權方法。在微-軟剛表露其薪酬改革創新用意以后，歐洲多家企業，包含**勒·克萊斯勒公司和德國最大的一個軟件開發公司SAP以內，還表示已經慎重考慮自已的薪酬方案。但在國外，據《亞洲華爾街日報》報導，**會計事務所此前對196家美國高科技企業CEO調查分析數據顯示，65%的受訪者稱已經找到新的激勵方法代替個股期權。上市高科技企業之中，83%的受訪者表示要舍棄以個股期權的方式去獎賞員工或者公司領導階層，63%的高科技企業稱將采取新模式對員工開展獎賞。
3、欠缺普遍存在的適用范圍
個股期權盡管被稱之為處理授權委托問題妙方，可事實上，并不是每個行業、一切公司都很適合選用個股期權。即便在法律法規容許、金融市場健全等外界標準徹底有益的情況之下，個股期權缺乏足夠的普遍存在的適用范圍，在選用時，還要考慮到公司的行業屬性。對于一些以專業人才為關鍵成功要素的領域，如高新技術行業、生物醫藥行業、電子信息技術領域等，實行股票期權激勵也會相對合理;但對于盈利比較穩定且比較完善的領域，或是在一些資源壟斷型市場和外部規模經濟領域等，個股期權就無法充分發揮非常大的激勵管束功效。例如，**可樂公司的收益關鍵源于其近百年秘方，并非員工創意，用大量個股期權做為激勵方式的功效就非常小。
