1. 基本工資
基本工資屬于每月在固定時間向員工發放的固定金額的工資，比如每個城市所制定的最低工資的標準，說的也是基本工資。這部分屬于在勞動合同里寫明且固定的發放金額。
在基本工資的定性上，公司往往根據不同的崗位和工種，以及不同員工的能力技術水平，制定不同的基本工資標準。
2. 績效工資
績效工資屬于在每月基本工資的基礎上，根據員工個人的績效考核和表現，給予一定的浮動獎勵。績效工資一般分為不同的等級，常見的范圍在1%~20%不等，不同的行業和公司都會有差異。
3. 獎金（年終獎）
獎金是根據員工在某個工作或者階段中表現優異，給予的激勵和獎賞。獎金的類別很多，比如項目獎金、季度獎金、績效獎金、年終獎等，不同的公司可按照自己的薪酬體制設計。年終獎一般是大部分公司都有的。
不同于績效工資，獎金是一次性的。而且跟個人績效和公司效益直接掛鉤，上下浮動區間可以很大。年薪制中很大一部分不確定因素，也是這部分獎金引起的。
4. 津貼
津貼是對員工對公司的額外付出形成的一種補償，常見的比如加班津貼，針對夜班工作的人群，其他的如生日節日津貼、出差補助、高溫津貼、取暖津貼等，根據地區和公司差異，但在整體工資構成中，占比幅度較小。
5. 加班工資
加班工資，是指勞動者按照公司需要在規定工作時間之外繼續加班所獲得的勞動報酬。加班工資跟加班津貼是兩個概念，千萬不要混淆，加班津貼僅僅是津貼，和加班工資差相差甚遠。
月薪1萬 ≠ 年薪12萬 | hr不會告訴你的談工資內幕
一些HR經常含糊其辭，混淆加班津貼和加班工資的概念，這種常見的坑需要避免。很多公司加班都沒有加班工資，其實是不合法的。
6. 福利
福利是薪酬體系中變化和差異最大的一部分，福利的類型和種類千差萬別。比較基本的如帶薪休假、每年一次的體檢、補充商業保險、住房補貼、買房補貼等，有的公司甚至也有福利房，員工住房等高級福利。
這部分更多的是根據公司自有資源和能力設置的，無法完全直接比較。
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這里需要強調的是，“五險一金”是國家法定的，不屬于薪酬福利，是國家對勞動者的一種保障。現在很多HR都會把社保這塊納入到福利中，這是一個誤區。
03 實際收入
年薪制和月薪制，從實際收入來看，到底有多少區別。
1）按照績效全拿的算法
年薪制12萬到手計算：假設每月預付工資為8000元，扣除五險一金個人部分（按最高比例）8000×23%=1840元，扣除個人所得稅（3%檔位）34.8元，每月所得為6125.2元。
全年工資所得為：6125.2×12=73502.4元，年終績效獎金24000-720（個稅扣除）=23280元
按照年薪制12萬的算法（未計算當年綜合個人所得稅），全年收入為96782.4元。
月薪1萬 ≠ 年薪12萬 | hr不會告訴你的談工資內幕
月薪制1萬每月到手計算：每月工資為10000元，扣除五險一金個人部分（按最高比例）10000×23%=2300元，扣除個人所得稅（3%檔位）81元，每月所得7619元，全年工資所得為91482元。
從最終結果來看，年薪制比月薪制到手多出5354.4元，但是月薪高交的保險多出16080元，保險上來看的個人收益也更大。從到手情況看，年薪制更高，從整體收益上來看，月薪制更好。
2）績效無法全拿的算法
這個基本上不用算了，如果年薪和月薪額度等同的情況下，月薪到手的風險更小，收益更高，且保險交的多，長期是受益的。
年薪本身的目的是以激勵為主，一般會比月薪的方案高出不少，否則就沒有了激勵的說法。到底哪個更好，小伙伴們可以根據自己的收入和風險進行選擇。
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附：五險一金繳納比例如下
養老保險繳費比例:單位20%(全部劃入統籌基金)，個人8%(全部劃入個人帳戶)。
醫療保險繳費比例:單位8%，個人2%;
失業保險繳費比例:單位2%，個人1%;
工傷保險繳費比例:單位1%，個人無須繳費;
生育保險繳費比例:單位1%，個人無須繳費;
住房公積金: 比例:5%-12%，用人單位可在這一范圍內自行選擇和調整。常見為8%，單位和個人1:1等額供款。
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