公司組織架構調整，能否解除勞動合同？| 勞動法庫
【基本案情】
郭某與某餐飲公司于2000年11月5日至2015年9月30日期間存在勞動關系，郭某在職期間擔任項目經理，任職于配餐部。雙方于2010年6月25日訂立無固定期限勞動合同。郭某的月工資標準為11500元，其離職前12個月平均工資為11924.58元。
某餐飲公司主張其公司于2015年8月4日決定重組公司結構以便通過分解配餐業務線并將配餐業務與設施管理業務合并的方式建立垂直商業模式，取消獨立的配餐市場業務線，開始新的組織架構，即勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。
公司向仲裁委提交了成文日期為2015年8月4日的《董事會決議》及日期為2015年8月13日題為《關于組織架構調整》的會議紀要。《董事會決議》中載有董事長及董事的簽字；會議紀要載有與會人員簽字。
郭某認可上述證據的真實性，但認為無法證明勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行。
2015年9月14日某餐飲公司向郭某送達了《勞動合同變更書》，內容為“鑒于公司目前對業務線進行大的組織結構調整，已取消獨立的配餐業務線，經公司研究決定，人力資源部實施，現對您2010年6月25日與公司簽訂的勞動合同做如下變更：變更生效時間為2015年9月14日；合同中第二條變更為：擔任公司的項目儲備經理；合同中第七條變更為：員工的稅前月工資為人民幣6500元……”。
郭某于當日就《勞動合同變更書》進行簽收，并表示不同意以上變更。2015年9月28日郭某再次就《勞動合同變更書》表示不同意變更內容。2015年9月28日某餐飲公司向郭某送達了《解除勞動合同通知書》，主要內容為某餐飲公司因組織架構調整，取消郭某所在部門（配餐業務線），其公司以勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經公司與郭某協商，未就變更勞動合同內容達成協議為由作出與郭某于2015年9月30日解除勞動合同的決定。公司以11924.58為標準向郭某支付了相當于16個月工資的解除勞動合同經濟補償金190793.28元，以及未提前三十日書面通知解除勞動合同的額外一個月工資11500元。
郭某以某餐飲公司降低工資標準，雙方未能協商一致為由，主張某餐飲公司為違法解除勞動合同。郭某認可某餐飲公司對配餐業務方面的其他員工亦作出解除勞動合同的決定。
郭某以要求某餐飲公司支付違法解除勞動合同賠償金為請求向仲裁委提出書面仲裁申請。
【處理結果】
仲裁委經審理駁回郭某的仲裁請求。
【案件評析】
關于郭某要求某餐飲公司向其支付違法解除勞動合同的賠償金的請求，關鍵在于是否符合以勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未就變更勞動合同內容達成協議的法定情形。其中包含三個層次：第一個層次、是否存在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的情形；第二個層次、勞動者原工作崗位的喪失是否屬于“勞動合同無法履行”；第三個層次、當事人就變更勞動合同進行協商時,協商的范圍是否應當有所限制。
關于是否存在勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化的情形一節。某餐飲公司于2015年8月4日決定重組公司結構以便通過分解配餐業務線并將配餐業務與設施管理業務合并的方式建立垂直商業模式，取消獨立的配餐市場業務線，開始新的組織架構，并制作了《董事會決議》以及《關于組織架構調整》。郭某認可上述證據的真實性，仲裁委對上述證據的真實性予以采信。因用人單位根據市場變化調整經營策略或者商業模式屬于勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生變化的情形。
關于勞動者原工作崗位的喪失是否屬于“勞動合同無法履行”一節。仲裁委認為，用人單位具有生產經營自主權，用人單位調整業務等項目時所依據的客觀情況發生變化的結果一般是導致原勞動合同全部或者部分條款無法履行。某餐飲公司調整配餐業務，郭某的工作內容屬于配餐業務，綜合郭某認可某餐飲公司對配餐業務方面的其他員工亦作出解除勞動合同決定的事實，某餐飲公司提出其公司與郭某訂立的勞動合同無法履行的主張并無不當，仲裁委予以采信。
關于當事人就變更勞動合同進行協商時,協商的范圍是否應當有所限制一節。郭某主張某餐飲公司為其提供的崗位，降低了工資標準，屬于違法解除勞動合同。仲裁委認為，就雙方協商過程中用人單位提供崗位及工資水平情況，法律沒有就此作出限制性的規定，故某餐飲公司為郭某提供項目經理崗位及月工資標準6500元的標準的行為亦無不當。
綜上所述，雙方當事人符合以勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未就變更勞動合同內容達成協議的法定情形，某餐飲公司可以與郭某解除勞動合同。某餐飲公司以11924.58為標準向郭某支付了相當于16個月工資的解除勞動合同經濟補償金190793.28元，以及未提前三十日書面通知解除勞動合同的額外一個月工資11500元，履行了向郭某支付經濟補償的義務。鑒此，某餐飲公司系合法解除勞動合同，仲裁委對郭某要求某餐飲公司向其支付違法解除勞動合同賠償金的請求不予支持。
【案件思考】
如何界定“客觀情況發生重大變化”在勞動爭議案件審理中為難點。《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第二十六條中載明：本條中的“客觀情況”指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除本法第二十六條所列的客觀情況。但該條中所指的“客觀情況”，基本被《中華人民共和國勞動合同法》第四十一條經濟性裁員的情形所涵蓋。那么如何界定《中華人民共和國勞動合同法》第四十條的“客觀情況”呢？
在用人單位依據《中華人民共和國勞動合同法》第四十條第（三）項對勞動者作出解除勞動合同決定時，仲裁委對于是否屬于“客觀情況發生重大變化”情形的認定較為嚴格。仲裁委會審慎審查該理由是否確為非主觀原因，且既非用人單位亦非勞動者過失造成。在案件調處過程中，既要尊重用人單位合法合理的經營自主權，又要避免用人單位濫用該條款與勞動者解除勞動關系、侵害勞動者的合法權益。
99.6%的人還閱讀了：
