第一類人：員工的直接上級。
直接上級與員工的談話，不限次數，不限地點。可以有正式場合的談，也可以有非正式的溝通。因為他與員工接觸的機會最多，時間也充足，溝通可以說是無處不在。溝通的內容可以是工作上每個操作步驟，改進辦法，可以是生活上的噓寒問暖。當然，也有那種排斥新人的領導，甚至想辦法擠兌人。這種情況，人力資源部要提前做好預案，招新人就是為了替代這個領導的話，最好不要把新人放在他的手下。應該安排在一個沒有直接利益沖突的間接領導來帶。
第二類人：員工的部門領導。
這個人物很關鍵，在試用期基本決定著員工去留的生殺大權，你說重要不？如果是基層的崗位，正常情況下，員工的直接上級比如班組長，主管等平時溝通接觸的會比較多。但是，如果招進來的新人，是個優秀人才，有可能會進入儲備梯隊。在試用期時，部門的領導也要多關注新人的動態變化，合適的時候，給予鼓勵和肯定。領導的一句夸獎，對新人的鼓舞激勵作用比發獎金都有用。
第三類人：員工的導師或同事。
同事之間的溝通可能不需要很正式，但是有效的溝通互動貫穿在試用期的一點一滴。導師或者師傅對新人的指點，鼓勵，對員工快速適應新環境，做出顯著成績至關重要。包括同事間的相互協調，默契配合，都會為員工決心留下來加上印象分。
第四類人：人力資源部人員。
對于每一個進公司的新人，相信咱們HR小伙伴都會有一種特殊的感情在里面。他們對于我們來說，每次見面，也會比較親切。試用期與他們的互動，定期溝通，特別重要。當然，HR與部門間或員工的溝通，都是有針對性和目的性。比如說用人部門對這個新員工試用期表現很滿意，那么員工愿意真心留下來嗎？這就需要我們了解第一手材料。如果從一開始，我們就與他們建立了一定的信任關系。員工有時候不想跟用人部門說的話，卻愿意跟HR小伙伴說，你有沒有同感呢，親。這就要看你平時的功課做的怎么樣，有沒有做到員工心坎里去，成為他們最值得依賴的朋友。
除了以上四類人，有些崗位公司的老板或總經理的溝通，也是關鍵。試用期的溝通，除了不同角色的人全方位滲透，覆蓋，最重要的是溝通的一致性。比如說這個員工試用期表現比較好，所有溝通的目的就是把員工留下來。比如說這個員工不太符合公司的錄用條件，有可能要在試用期辭退。那么溝通的目的應該也是一致的。HR部門除了搜集有利證據外，通過全方位的溝通，主要是為了制造一種氛圍，壓迫感，突破員工的最后一道心理防線。
三、讓正式溝通流程化。
在試用期的溝通非常重要，如果在員工入職后，每一個細節都能做到位，最大程度減少勞資風險。那么溝通也不是隨意而為，必須是有計劃有步驟有針對性的進行，所以必須把溝通的環節，變成標準化流程，成為一種常態的運行機制。簡單的說，正式溝通就要動作化，清單制，對溝通有一定的監督和要求，有結果呈現。非正式的溝通可能包含的內容比較復雜一些，涉及到員工的生活，家庭多方面。而正式溝通要有固定的表格，內容如下六要素：
1、溝通時間：在與員工約談時，要注意尊重員工已有的日程安排，切忌“強制性”官僚行為；
2、地點確定：正式面談時，要選擇合適的地點，避免在公共區域。找一個相對安靜無人打撓的環境。
3、談話對象：一般是直接上級，部門領導。溝通時，有實效和針對性。
4、談話內容：大多以工作業績，改良計劃為主，從知識、技能、態度、提升四個角度來考慮。必要的時候，準備近階段的考核表，這樣更有針對性。
5、溝通評語：中肯的意見，優劣勢分析，改進措施等。
6、跟進情況：這個和溝通是一個連貫動作，主要是對新員工指導和觀察，新的進展。
總之，自從新人進入公司第一天，溝通無處不在。良好的溝通是解決勞資糾紛的殺手锏，成本低，見效快，關鍵在于平時的積累，所以一定要利用好“溝通”這個秘密武器。
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