三是企業規章制度應進行公示，組織勞動者進行培訓、學習。
四是用人單位單方解除勞動合同，應事先將理由通知工會，用人單位違反法律、行政法規或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位予以糾正，用人單位應研究工會意見，并將處理結果書面通知工會。
案例2 未及時行使權利，用人單位構成違法解除
2019年9月29日，公司司機許某在工作期間駕駛車輛發生交通事故，造成一行人死亡，公司為此賠償死者家屬22萬元。2020年8月6日，公司依照規章制度規定的“員工嚴重失職，營私舞弊給用人單位造成直接經濟損失達1萬元以上的，可以解除勞動合同”，作出與許某解除勞動合同的書面決定。
許某認為，其在交通事故中負次要責任，并不存在主觀故意、重大過失情形，公司不能簡單地以造成他人死亡作為嚴重失職的認定標準，故請求公司向其支付違法解除勞動關系賠償金19萬元。
【法院判決】
法院認為，用人單位在掌握勞動者違反規章制度的證據、認為有必要與其解除勞動合同的情況下，客觀上需要一定的時間和必要的程序去行使解除權，但用人單位也不能怠于行使解除權，使雙方之間的勞動關系一直處于不穩定、不確定的狀態，損害勞動者的合法權益。本案中，許某駕駛車輛發生交通事故后，公司在將近一年時才作出解除勞動合同決定顯然不妥，故判決公司向許某支付賠償金19萬元。
【法官釋法】
本案中，公司以許某嚴重違反公司規章制度為由解除許某的勞動合同，應為理由正當，但其因未及時行使權利喪失了合理基礎，最終被認定非法解除勞動合同。法院判決再次證明，為保障穩定的勞動關系、財產關系，促使權利人及時行使自己的權利，法律不保護權利上的“睡眠者”，無論是作為用工主體的單位，還是提供勞動的員工，主張權利務必要及時。
案例3 規章制度未向員工公示，用人單位構成違法解除
2018年6月14日，丁某入職公司擔任銷售經理。2020年3月29日，公司以其2020年3月1日至3月29日曠工18.5天、嚴重違反公司規章制度為由將其解聘。
丁某認為，其工作性質決定了他不能以實際考勤打卡情況作為自己是否上班的評判標準，而公司以此為由解除勞動關系屬于違法，請求公司向其支付4萬元賠償金。
【法院判決】
法院認為，公司長期未嚴格按照《考勤辦法》對丁某進行管理，盡管2019年10月22日公司法定代表人曾在微信群中通知要求嚴格考勤，但只是強調考勤與工資相關，并未明確將依據《考勤辦法》的規定對丁某進行其他方面的管理，亦未就丁某的考勤情況依據《考勤辦法》進行過處理。另外，在該微信通知嚴格考勤后至2020年3月期間的5個多月時間，公司仍未嚴格按照《考勤辦法》的規定對丁某的考勤進行管理。在這種情況下，由于公司最初脫離了《考勤辦法》對丁某進行管理，之后在未明確警示的前提下又以丁某違反《考勤辦法》為由與其解除勞動關系，存在明顯不當，故判決支持丁某的請求。
【法官釋法】
最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第50條規定，用人單位根據《勞動合同法》第4條規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權利義務的依據。作為企業規章制度適用對象的全體勞動者應當對規章制度的內容進行充分的了解，這就要求企業規章制度的制定程序中必須經過一道法定的公示程序，未經合理的公示程序，不能以此來約束勞動者。實踐中，用人單位可以根據實際情況靈活選擇公示方式，譬如組織全體職工集中學習、在單位官網、公告欄公示或向職工發放相關資料等。公示之后，還應增加一些反饋途徑，便于了解規章制度的實施情況，促進規章制度的完善。
（據勞動午報消息 房山區法院周蕊）
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