大家有沒有發現，當公司內部的領導說：公司需要什么員工的時候，他所列出來的表格、所做出來的員工需求是非常全面的。簡單來講，公司需要什么樣的領導、公司需要什么樣的干部、公司需要什么樣的員工，公司內部的人非常清楚。而公司內部的員工清楚的前提之下，去邀請自己的好朋友來公司工作，在大多數情況下公司當中的崗位與自己朋友目前所從事的工作非常匹配。
內推簡歷和自投簡歷的區別，淺析職場的責任制度和信任制度
而這樣的崗位再進行遴選的時候，公司內部的員工本身就憑借自己的直覺遴選了一遍，認為適合所以才內推，而這種適合與內推之間就會形成信息直達。
優勢二：簡化面試程序
如果大家正常的參與面試是怎樣面試經歷呢？先把自己的簡歷投出去，然后經過公司的一輪篩選，在篩選之后，可能一周、兩周時間都不會給你消息，等到第三周的時候通知你來面試。第一輪面試完之后，第二輪面試、第三輪面試之后可能還有對應的筆試，再之后才是簽訂合同，達成對應的協議。達成這個協議之后，可能等過了三五天，才會給你發放正式的錄用函。
但是一旦涉及到公司內推的時候，就會發現所有的面試程序統統簡化了。你可能今天上午發送的內推，到了下午的時候就直接通過了，而到了第二天就開始進行面試，到了第三天可能直接簽訂合同或者告訴你不合適。
優勢三信息互補
首先作為公司的一份子，當把這個內推的端口搶奪下來并且直接給了自己的好朋友，好伙伴之后，在面試之前，兩個人一定會進行一個信息交談，進行一個信息互補對不對？
而這個所謂的信息互補既包括公司需要怎么樣的員工，員工在面試的時候應該表現出怎樣的優勢，更多的時候是公司內部的福利、公司內部的狀態、公司內部的情況。也就是說：這位面試人員還沒有進入這家企業的時候，他就已經對于整個公司門清了。在一定程度之下，他甚至比公司當中的面試官還要了解這家企業，在面試的過程中無疑就減輕了壓力，更多的時候是能夠達到一個信息優勢。
自投簡歷的優勢
相比內推簡歷而言，自投簡歷的優勢更多的是展現在自己這一方面，而不是展現在雙方之間面試的板塊。
優勢一：多面選擇
當一個員工在進行投遞簡歷的時候，尤其是自己處于失業狀態投遞的簡歷，往往不是投遞一份，而是投遞多份。
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這種所謂的簡歷投遞并不是單一的，也不是片面的，而是一個全面的簡歷投遞。他可以對自己喜歡的所有企業都投遞簡歷，然后與所有的企業進行面試，在這些面試當中遴選自己喜歡的企業。當然這樣的優勢僅僅是在投遞簡歷之前的優勢，在面試的時候可能之前的優勢就不復存在了。
優勢二：自己的信息對比
可能朋友給自己推薦的公司并不是非常優秀，自己希望去其它企業試一試，其它企業闖一闖。這個時候自己就可以將其它企業進行對比，看一下哪家企業好，哪家企業差。
但整體來說，這種所謂的優勢僅僅是在面試之前的準備工作的優勢，或者在面試的過程中，自己更加隨性的表達優勢。相比較而言，依然不如內推簡歷的優勢那樣全面。
內推簡歷的責任制度分析
通過以上兩個簡單的小例子對比，我們就不難發現：相比于自投簡歷而言，內推簡歷有著更多的優勢。而這些優勢更多的是能夠短時間內簽訂合同，短時間之內與公司領導會晤，短時間之內確定你是否適應這家公司。
伴隨著時間的快節奏，時間就是金錢這樣的理念越來越被人認可，而這個時候能夠短時間之內解決你的工作、解決你在某個地方的上班問題，無疑就是為你節省了大量的金錢。除了節省大量金錢之外，還可以節省你工作的經歷問題以及在這些經歷之后的個人發展問題。
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但是慢慢地我們就會發現：內推簡歷并不是只有權力，他也有著對應的責任和義務。我們該環節講的就是內推簡歷的責任制度分析。
內推簡歷的連帶責任
首先因為這一份簡歷是內推的，或者說這份簡歷是公司內部優惠給公司內部員工的，希望他們能夠積極的舉薦自己的好朋友，舉薦自己的前同事，這個時候的內推簡歷就必然而然的牽扯到一個連帶責任的問題。
什么叫做連帶責任呢？我們不妨做一個假想模板，在這個模板當中：你們公司招招聘對應員工，然后你內推了一個人才，但是這個人才僅僅是你認為的人才，實際上對公司的發展并沒有太大作用。公司看在你的面子上或者礙于同等級之下他是最為優秀的，便把他帶到了這家公司，給了他技術，給了他地位，給了他工資，更多的時候是給了他對應的尊重以及在職場當中的便利。可是給了他這些之后，可能一個月、兩個月他就直接離開了這家企業，離開企業的原因五花八門，在此我們不作詳細闡述。
但無論如何，當你所內推的這個員工，一旦犯了某些錯誤被公司罰款降薪，一旦犯了某些錯誤直接離開這家企業的時候，最大的背鍋俠不是別人而是你。為什么轉眼之間自己成為最大的背鍋俠呢？原因很簡單，因為這個員工是你推薦來的，因為這個員工從最開始在基層工作慢慢的變到了公司的中層主管或者部門主管的時候，全都是從你之前推薦那個小小的決定所帶來的諸多變故。
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而針對于這樣的責任傳遞，可能你并不會承擔對應的責任，也不會承擔對應的損失，但是有著公司對應的內推簡歷的連帶責任牽扯在內，你在公司當中的發展也不一定能夠順心順意。
內推簡歷的責任傳遞
我們會發現絕大多數內推簡歷，如果與自己所從事的工作有著一定的連貫性，或者根本就是同一個部門的時候，內推而來的那個人往往會拜你為師傅，或者希望你能夠短時間之內讓他在職場當中的發展更加順利。
而這個時候你所謂的內推已經不單單是一個承上的作用，還必須延續到啟下的作用。換句話來說，你所帶來的內推員工必須短時間之內跟隨你去學習經驗，短時間之內跟你去學習先進的技術。
而這個時候，你需要付出更多來培養這個員工。絕大多數企業希望員工推薦面試者，也希望內推員工來到這家企業，因為一旦來到這家企業，省了一個老師傅不說，相互之間的培訓、相互之間的融合要比其他員工快得多。
內推簡歷的信任制度
接下來講的這一個板塊有點模糊，主要原因在于信任這種東西往往是一個有形無形，可以存在也可以不存在的物件，而這樣的一個物件對于職場當中的發展能夠起到重大的作用。
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什么叫做信任？
既然咱們講到了信任制度，那么不妨簡單的談一談，什么叫做信任呢？簡單來講你為公司做了這么多的貢獻，所以公司領導信任你。你為公司推薦人才，因為公司認可這個人才，所以公司也信任你。但是請注意，這種所謂的信任并不是無形的信任，也不是說永無止境的信任，它僅僅是單獨的一個板塊，在可以承接對應的責任的前提之下，公司對你的略微信任。
而這樣的一種信任很有可能伴隨著你工作業績的下滑，很有可能伴隨著你在公司當中話語權的下降，甚至你在工作當中犯的諸多錯誤，導致出現信任危機，一旦出現信任危機，你的公司當中的發展將會出現好幾個層次的下滑。
員工推薦的信任
我們同樣的把這種信任傳遞到這個內推簡歷的環節，就會發現公司員工內推簡歷的時候，絕大多數情況下都會免除一部分面試或者免除一部分信任危機。而免除信任危機是因為公司內部的員工得到了公司領導信任，公司領導既然信任，自然而然的就會把這一部分信任勻稱出一部分給面試的員工。
而員工所推薦的信任在進入職場之前所通過的種種面試都會有這種信任加以扶持，這種信任扶持的越多，對于公司的面試官就會越輕松、就會越方便，而這種便捷的背后則是推薦來的那個員工在公司當中的表現。
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企業內部信任的傳遞
因為你是內推而來的，可能在最開始面試的時候。就已經把你當成了半個自己人。而在之后你進入這家企業，伴隨著之前推薦你來的那個員工上下運作，伴隨著之前推薦你來的那個員工的關系，你在公司當中能夠更快的融入這個集體、更快的進入工作氛圍。
而這個所謂的更快進入核心圈子，便是公司內部員工對于同事的信任傳遞到了你的身上，我們姑且稱之為信任傳遞。
沒錯，這就是事實
身處職場我們會發現公司內推往往比自投簡歷要輕松的多，簡單來講，公司內部的推薦往往能夠節省一個員工很多的時間，而這種所謂的節省時間并不是說短時間內突然之間的節省，而是長久有效的節省。
相比較而言，如果一個員工是通過內推簡歷進入這家企業的話，他在這家企業當中的地位可能比那些自投簡歷的人要高一些。但是請注意，這個相比于自投簡歷完全站在一個同等的地位上，如果你是一個基層員工，而對方自投簡歷的是公司領導，想要短時間之內超越人家公司領導根本不可能。
說一千道一萬，這就涉及到一個最敏感的問題，那叫做公司內推和自投簡歷，究竟哪一個比較好？
當然，仁者見仁智者見智，有的人總會秉承了不爭饅頭爭口氣，什么事情都要自己闖一闖的方式，選擇自投簡歷，哪怕自投簡歷吃了太多的虧，都會認為是自己在面試過程中的磨練，在公司職場發展過程中的磨練。
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能夠有這樣的一種心態自然是極好的，畢竟在絕大多數情況下依靠不了別人，自己的職場之路，還是需要自己慢慢往前走。
但是一旦有了公司的內推，一人在公司當中能夠擁有這樣的先決條件，個人更建議的是能夠內推就內推的好。因為內推不單單可以為你節省很多時間，抹除很多阻撓，更多的時候是在公司的發展當中無形的推著你往前跑，你就猶如一個搭快車的人一樣，不用費太多的力氣，就已經達到了終點。
相比那些親自在車下跑的人而言，你無疑是幸運的。當然人各有志，不能強求，我們沒有辦法去強制任何一個求職者進行內部推薦，更多的時候，公司內推的名額是極有限的，而且在極其有限的名額之下很難抓住這樣的內推條件和名額。
但終究是希望大家在職場上發展越來越好，越來越順心。順便再說最后一句：在職場當中無論是內推還是自投簡歷，都需要有一身的過硬本領，如果沒有硬本領，沒有職場當中的絕活，即便進入了一家企業，也很難綻放出光彩。
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