女員工懷孕期涉嫌嚴重違紀能否終止勞動合同？

本來期滿的勞動合同書，由于女工懷了孕，公司單位迫不得已延期勞動合同書。而在女工懷孕期，違背公司單位管理制度要求，不工作或是提前下班了，都不遞交請假申請、病假單和當日醫院門診孕檢證實。該名女工涉嫌嚴重違紀，公司單位能不能終止勞動合同？下面將為您一一詳細介紹。

【實例】

某電子科技公司與李某簽訂的一年期合同到期，企業本來提前準備不會再與她續簽，但她取出了醫院門診出示的孕期診斷證明，以至企業迫不得已延期其勞動合同書。這以后，李某常以身體疲乏、到醫院孕檢、企業輻射源大對胎寶寶不太好為由，提前下班了或持續兩天不來工作，都不按照規定遞交請假申請、病假單、當日醫院門診孕檢證實等。對于她的違規操作，管理者多次根據電話和書面通知將企業的管理制度尤其是請假規定告之李某，告知她得病可以歇息，但應按管理制度申請辦理休假辦理手續。而她不但不糾正，反倒更為明目張膽，并在一次和人資工作人員電話中惱怒地講到： 我是不來工作，你可以拿我怎樣？現在我懷著杯孕，你們辭不掉我的。 而企業的管理制度要求，員工持續曠職達10天，或總計曠職達15天的，歸屬于涉嫌嚴重違紀，企業將馬上與其說終止勞動合同。依據員工考勤記錄表表明，2個月中李某無端曠職總計達20天，企業由此評定她已涉嫌嚴重違紀，經通告公會后，根據物流公司向其送到了一份 終止勞動合同通知單 。李某接到通知單后，隨后赴企業規定其取回終止勞動合同通知單，修復彼此勞務關系，但企業沒有允許她的規定。因此，李某提到勞動仲裁，規定修復勞務關系，可是她的申請未獲勞動監察委員會的適用。

【分析】

此案的聚焦點是企業能否以涉嫌嚴重違紀為由與孕期的李某終止勞動合同？

對處于 三期 內的女工有《女職工勞動保護特別規定》的維護。此外，依據《勞動合同法》第四十二條要求，女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間內，公司單位不可根據此方法第四十條、第四十一條的要求終止勞動合同。該法第四十五條又要求，勞動合同書到期，女工在懷孕期間、預產期、哺乳期間的，勞動合同書理應續延到相對應的情況消退時停止。但這類維護并并不是沒有理由、毫無原則的。倘若女工在 三期 內，由于比較嚴重違背了公司單位的工作紀律或管理制度，及其發生了《勞動合同法》第三十九條要求的別的過失，被公司單位終止勞動合同的，法律法規就不容易對它進行哪些尤其維護。

當發生法律規定的非過錯性解雇和經濟性裁員的理由時，公司單位可以根據《勞動合同法》第四十條、第四十一條終止勞動合同，與此同時《勞動合同法》第四十二條又對公司單位終止勞動合同干了限定，以維護獨特員工的權益。可是第四十二條并沒有限定公司單位根據第三十九條終止勞動合同。不難看出，《勞動合同法》第三十九條至第四十二條中間是一環扣一環、互相牽制的關聯，公司單位和員工在碰到實際情況理應精確可用。

本實例中，仲裁委在審判時，企業出示了完備直接證據，包含企業規章制度，近2個月中李某的出勤率記錄卡，企業曾根據電話和書面形式告之李某必須休假（遵循企業規章制度）的錄音和書面報告直接證據這些。而李某不斷以身體疲乏、到醫院孕檢等為來歷表述自身總計20天未工作的緣故，卻沒法給予包含當日醫院門診孕檢證實、病假單等直接證據來證實其觀點，而且她認可企業曾一度根據電話和書面通知告之自身相關企業的管理制度，了解 孕媽媽常規體檢，應事前休假；突發性就診，需過后補假 的請假規定，但因為自身覺得這種要求并不是很重要，也就沒有遞交過請假申請。故仲裁委通過審判后覺得，李某的企業有明晰的管理方案，且一直以來都依規實行，管理方法印痕清楚，對李某曠職20日屬涉嫌嚴重違紀的評定有效。企業與李某終止勞動合同的個人行為，是合理合法的，并沒有侵害她的合法權利。因而裁定對李某修復勞務關系的要求不得適用。