日本第三大鋼鐵企業神戶制鋼自從今年10月8日曝出篡改性能數據，日本制造業一直受到公眾質疑，并且，這一影響甚廣的造假風波還在發酵。
而作為中國制造業長期學習的對象，神戶制鋼的造假事件也讓日式管理受到廣泛談論，比如日式管理還是中國企業學習的標桿嗎？中國企業的管理水平已經 趕上 日本？
當然，僅憑去年的三菱造假和今年的神戶制鋼造假還不足將日本制造業完全從 神壇 上拉下，也不足以讓日式管理的形象迅速坍塌，就像僅憑一兩家優秀的企業也不足以拉升中國企業的整體管理水平。
或許，我們可以借日本的問題為引子，并跳出日本回過來來看自己：越來越 強壯 的中國企業，自身在管理上還有哪些缺陷？這些年來，中國企業有哪些先進的管理實踐、又有哪些新突破？步入轉型關鍵期的中國企業，中國企業未來如何提升自己的管理水平？
一
1、中企管理要命的通病：拍腦袋決策，拍大腿后悔，拍屁股走人
@Zbintel2010
博主
人性化致命。中國企業里面的員工往往認為管理是少數人的事情，而與組織的其他人員無關。其實，管理者是管理的主體，被管理者是管理的客體，只有兩者相互作用和影響，才會形成一個完整的管理過程。
聰明導致缺陷。中國企業的員工，高明的人太少，英明的人基本上沒有；往往是聰明的員工，把精力放在分析規則上，去尋找規則的漏洞，去違反規則。這樣的員工一多起來，企業往往管不下去了。
揮刀自宮的神功。很多中國企業認為管理主要靠經驗和實踐，是 無師自通 或 存乎一心 的事，輕視先進管理工具和方法對實踐的指導作用。因此，在實際管理過程中既不注重學習新知，也不注意及時將經驗升華為理論，造成管理粗放、經營短視，多憑主觀決策、靠運氣行事。往往導致企業管理效率不高、績效不佳。
領導三拍。有人形容中國企業的領導三拍搞垮企業：拍腦袋決策，拍大腿后悔，拍屁股走人！中國企業管理過程中，領導太多的點子思維、拍腦袋決策。但是點子思維、雕蟲小技都不能使戰略得到有效實現。策略是方法的整合，是系統化的工作。很多企業策略很多，但成效甚微，是缺乏大智慧、缺少系統化的結果。
2、中企需丟掉遮羞布和擋箭牌，反省學習態度
@東方管理評論
博主
經常會聽到：這個不適應國情，那個不適應企業的實際情況。往往國情和企業實際情況成為企業的遮羞布和擋箭牌，因此在變革中經常不懂裝懂地進行閹割和篡改，結果成了四不像玩意兒，不僅管理沒有提升，反倒是大踏步倒退，造成了更大的不變和麻煩。這就是中國式的學習，往往是一個縮影涵蓋了很多共性。
中國管理者往往重視是表象，只是對于管理的 術 感興趣，淺嘗輒止、蜻蜓點水、照虎畫貓式的山寨維新運動，而管理者習慣于自欺欺人。而我們真正要想學習的應該是管理的 道 ，應該深刻領會、領悟管理的理念、精神，做到融匯貫通，只有理念的變革才能最終改變我們的行為，并通過行為變革最終實現創新。
3、有理想沒信仰？中企管理與外企差距甚大
@劉承元
博主、合眾資源咨詢集團（3A）董事長
中國企業的管理在以下六個方面差距巨大，需要及時 醫治 。
有理想沒信仰。我們從來就不缺偉大的理想，但是卻沒有信仰，缺乏對 道 （因果報應等天道、地道、人道）的敬畏，在追求 理想 的過程中，不擇手段，并最終與理想嚴重背離。
有組織沒傳承。在實施組織更替時沒有傳承的機制。比如，中國企業每一次的領導更迭都是從頭再來，很少對前任（思想、理念、經驗和智慧等）的繼承和發揚（傳承），使得管理沒有積累，水平得不到提高。
有目標沒戰略。國內企業管理大體都一樣，高層特別喜歡提目標，比如名次目標、銷售額目標等等。提出目標之后就期望通過考核來達成目標，考核不過就換人。高層不能針對目標提出有效的戰略（超越對手的競爭策略），更沒有將戰略分解為課題、措施和落實為員工的行動，這是高層典型的失職瀆職行為。
有制度沒文化。 管理靠制度 這句話早已經深入人心，甚至達到制度迷信的程度。但是大量的制度往往成為擺設，并不能被廣大被管理者所接受，更不能成為員工自覺的行動，好的組織文化也就無從談起。沒有好的組織文化約束，就會出現各類刺頭挑戰制度和管束的情況，組織就會陷入內耗不斷的境地。
有口號沒措施。在組織管理過程中，空洞的口號比比皆是，信手拈來。但是，管理者卻很少研究強化管理、提高執行力的具體措施，沒有措施的保障，再好的愿望都是一句空話。
有管制沒參與。企業高層習慣要求中層管理著加強對員工的監督，旨在通過管束員工來做好管理。年初動員和年終總結會上大都是領導臺上講話，員工臺下鼓掌，充當看客和拉拉隊的角色。員工缺乏參與感，感覺自己僅僅是領導的工具而已。
二
也許大多數中國企業或多或少都還有以上所說的 管理畸形 ，但是，對于中企當下的管理現狀，最有發言權的肯定是他們自己。
邀請了多個行業的領先公司來談他們的管理實踐，并從中評選出十個極具代表性的實踐，從流程優化管理、卓越專利管理、新業態模式管理創新等等，通過中國本土企業的管理實踐去反省和探索未來的方向。
而這十大管理實踐也將是影響企業未來的十大管理理念，以下挑選兩大實踐為例作為說明：
1、全球供應鏈管理
在愈發激烈的競爭市場下，供應鏈{專家圓桌：破解智能硬件供應鏈之困
}（ 點擊閱讀報道）戰略已成為各大跨國企業的頭號戰略，華為、微軟、蘋果等世界巨頭企業無一不把全球供應鏈戰略作為自己的核心戰略，他們的成功都離不開良好的全球供應鏈管理。蘋果是最突出的例子，他們自己從來不生產一臺手機。在研發在外，蘋果通過掌控著一個遍布全球的供應鏈體系，成為全球最具競爭力的手機廠商。
而隨著物聯網、人工智能、大數據等新技術產業發展，企業未來需要加快自身供應鏈系統優化的步伐，以更加柔性的能力應對市場的快速變化。以電子行業借助區塊鏈技術這一新型工具優化供應鏈來說，IBM發布的《區塊鏈對電子行業的意義》顯示，其調查對象中有14%希望2017 年在商業生產環境中大規模部署區塊鏈。它們預測，到 2020 年，將近 3/4 的電子行業組織預計將會使用區塊鏈開展運營。
而傳統的供應鏈都是線性的，依次分布著設計、計劃、采購、生產和交付這些流程，這已經越來越無法支撐起企業的未來發展。德勤中國供應鏈與制造運營領導合伙人張天兵在接受采訪時表示，當下的渠道界限已模糊化，傳統企業亟需改變思維模式，突破內部傳統的、按渠道劃分的經營管理和業績考核模式，實現企業的跨渠道融合。
張天兵指出，原來按照線性順序下來的供應鏈和前端等整個價值鏈的各個環節都在不斷整合，現在前端需求和后端供應是即時聯結的。企業應從客戶細分及目標服務水平出發，確立與全渠道業務戰略相適應的供應鏈戰略， 連接消費者，服務消費者 ，將供應鏈從支持職能轉變為贏得市場的競爭職能。
根據調查和管理專家分析，企業接下來在供應鏈管理方面的提升，主要取決于以下兩方面：
跨渠道整合能力，線上線下一體化運營。
數字化水平，未來的供應鏈是以數據為驅動，企業要搶占 用戶 和 數據 ，采集大量數據為供應鏈管理提供數據支撐。
2、打造新T型人才
近年來，AI、云計算等前沿技術迅速發展，共享經濟、電子商務等新型經濟形態蓬勃興起；不管是傳統企業還是互聯網公司在迅速變化的市場形勢下，都面臨或大或小的轉型，企業轉型過程中往往會忘記人才的同步轉型。
而企業未來轉型的成功與否，相應的轉型人才將起到關鍵的作用。波士頓咨詢公司此前發布一份報告稱，組織與人才方面的轉型正成為企業提升競爭力的重要因素，中國企業應主動求變才能贏得未來。
具體來說，未來 新T型人才{專家圓桌：如何打造新T型人才}（ 點擊閱讀報道） 將會是企業培養和爭奪的 焦點 。傳統T型人才是按知識結構劃分，強調的是既要有寬度和廣度，同時又要在某些領域有精深度。光輝合益高級全球合伙人岑穎寅接受采訪指出， 新T型人才 除卻包括傳統T型人才的特質，更加具備追求變化、突破、變革的意識以及一些綜合性的特質 這些也正是新時代對人才提出的新要求。
新T型人才 更加具備跨界能力，組織、行業內外的跨界，相關知識的跨界，具備將各種資源進行 互聯 的獨特思維和視角，重新配置各種不同的資源，繼而創造出新的價值空間。岑穎寅表示，企業挑選、重用哪些人才很大程度上決定了企業未來轉型的成功與否。
企業要培養一支適合自身轉型升級的 新T型人才 隊伍，首先要弄清楚一下幾個問題：
公司目前傳統T型人才的情況，他們當前與 新T型人才 的差距。
公司當前的人才迭代體系架構所處水平，你們自身對人才迭代體系的更新率。
你們如何平衡企業自身轉型與企業的人才轉型這兩者之間的關系。
三
最后，想說的是，不管你是傳統企業還是互聯網公司，都不要忽視搭建一個好的管理體系的重要性。美國著名管理學家赫伯特 西蒙指出： 決策是管理的心臟，管理是由一系列決策組成的，管理就是決策。 而著名咨詢公司美國蘭德公司研究顯示：世界上每100家破產倒閉的大企業中，85%是因為企業的決策不慎造成的。
不要因為管理不慎毀掉企業的前景。并不試圖直接告訴你什么是好管理，而是邀請在各個行業中領先的中國本土企業和各個領域的管理專家一起來探討。
中國本土企業談自己的管理實踐，自我剖析，既有經驗的總結，又有橫縱的對比；管理專家分享研究，談他們對中外企業的觀察，既有宏觀的趨勢，同時兼具細微的分析。而兩者之間的激烈碰撞則可以更加開放的分析中國企業的管理問題并從中發現未來的方向。
我們希望將中國本土企業的管理實踐放在 放大鏡 下觀察，讓大家自己去思考、分析，如何尋找一條適合自己且正確的管理道路。( 文 / 沐野 來源 / 題圖 / Veer )
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