在我看來，不僅是“我的收入跟付出，和你的收入跟付出相比”，包括“自己跟自己相比”也有公平感的問題。比如，我的收入跟我的付出相當嗎？我做課程研發的收入跟付出，與我做校本研修的收入跟付出相比，相當嗎？我今天的收入與付出，跟昨天的收入付出相比，相當嗎？等等。這些都會帶來公平的感受。
讓我們走進具體的教師薪酬體系，來看每一項如何把握公平感。
一般而言，教師的薪酬體系包含四項：第一項是基本薪酬，也就是由財政部門或學校按月給老師下發的，固定打進工資卡里的工資；第二項是福利待遇，它包含法定福利（如五險一金），和學校福利（如生日、節日福利等）；第三項和第四項都是績效工資，分別是基礎績效和獎勵性績效，這是2008年由國務院辦公廳轉發人社部、財政部和教育部三部門的意見，在全國義務教育學校開始實施的。
我們逐個打開來看，先看基本薪酬。
基本薪酬
基本薪酬的組合非常復雜，但是老師們不會關心每一個小項，甚至大部分老師都不看應發工資，而只關心我這個月實際拿到了多少，也就是實發工資。
教師基本薪酬構成（點擊看大圖）
老師的基本薪酬跟職稱、學歷、教齡有關，像這樣根據硬性條件下發的薪酬往往不能帶來激勵感。因為，凡是預期能得到的利益是不會帶來激勵感的。
福利待遇
基本薪酬滿足了教師當下生活需要，根據馬斯洛的學說，它滿足的是生理需要。而福利滿足的是安全需要，因為福利更多地是解決老師未來的保障和家庭的保障，它是用來解決后顧之憂的。
福利是人人等值的，甚至不管資歷、職位，今天已經有很多學校把福利做到了激勵的程度。
福利如何帶來激勵？現在的福利不僅有保障類，還有提高幸福指數類、家庭關懷類，甚至還有學習發展類。像這樣一些類別只要設計得當，就會帶來很大的激勵作用。
福利待遇的多元設計
舉個例子，2008年教師節北京市十一學校給每個員工發放的福利是筆筒，但學校用心地把每一個筆筒都印上了老師最美的工作照，并且把學生對老師贊美的話語印在了上面。
2008年教師節，十一學校發放給教師的辦公筆筒，印有教師照片和學生祝福
我想，當老師工作疲憊的時候，抬起頭就看到學生的這些話語：“老師我很崇拜你”“老師你很和藹”“你很溫柔”“你很有氣質”“你很認真”“你是我學習的榜樣”……每個老師內心的激勵是不言而喻的。
有人可能會說，我們沒有那么多資金來發放這些福利。那么，你也可以在節日的時候給老師填寫一張明信片，把對老師的關懷、肯定表達出來，這樣帶來的激勵作用同樣無法用金錢表達。金錢雖然是最重要的激勵措施，但員工的感受卻不是用金錢能買來的。福利本身自帶公平，只要設計得當，它依然會發揮很大的激勵作用。
那怎樣設計，才能把激勵作用發揮出來呢？福利一般有以下幾個維度：五險一金、節日禮品、家庭關懷、提供成長平臺等。在這個系統中，只要把“ 保障性、人性化、發展性”三個原則用好，福利就會發揮激勵作用。
福利設計原則
績效工資
接下來再看績效工資。績效工資的發放取決于績效考核，分為基礎性績效和獎勵性績效。基礎性績效在文件當中明確規定，是對工作量的考核，而獎勵性績效是對工作質的考核。一個是考核做得多還是少，另一個是考核做得好還是不好。
基礎性績效是預期得到的利益，不能產生激勵，但它尊重了多勞多得的原則，體現了公平感。獎勵性績效是對未來可能的結果的獎勵，這份結果是不可預期的，所以它本身就帶著很大的激勵作用。
獎勵性績效的考核
獎勵性績效能帶來激勵，怎么設計才能把激勵作用發揮得更好？
獎勵性績效依據考核發放，考核項目包括師德、教育教學工作及班主任工作三個方面。在實際操作中，師德大都采用一票否決，而班主任的績效工資是切塊分別考核發放，剩下的就是教育教學。換句話說，研究獎勵性績效的發放，最重要的就是研究教育教學考核方案怎么制定。
根據文件規定，教育教學考核包含四個維度：德育工作、教學工作、教育教學研究工作，以及教師專業發展工作。
大部分學校都是采用傳統的綜合性考核的方式，也就是說把幾個維度每一項都給老師算出分來，然后合并計分，最后形成結果。
綜合考核，體現了老師綜合的發展情況。但對于被考核的老師來說，自己并不知道自己哪里做得好，哪里做得不夠，更不知道要從哪個方面再努力。
因此， 獎勵性績效考核最好的方式是采用單項考核，把教育教學的每一項拆分開來單獨設立獎勵。如設立“教育教育成果獎、教師發展學分激勵政策、 班級德育工作效能獎、 教學質量優勝獎”等等，這種單項獎勵更能發揮激勵的作用。
通常的教師綜合考核與單項考核對比
如何擬定具體方案？我以教學工作質量獎為例。目前，學校對教學工作質量獎的方案大概有四種：
1. 按月考成績，當月考核；
2. 按照期中、期末成績，40%、60%的比例綜合考核；
3. 不僅關注老師所教班級在這個階段的絕對考試情況，還關注縱向提升情況；
4. 采用終結性評價方式，根據中考或高考的結果給老師獎勵，并且獎勵不是一次性發放，而是拆分到未來一個學段的月份當中，讓老師每個月能拿到更多的績效。
1. 按月考成績，當月考核；
2. 按照期中、期末成績，40%、60%的比例綜合考核；
3. 不僅關注老師所教班級在這個階段的絕對考試情況，還關注縱向提升情況；
4. 采用終結性評價方式，根據中考或高考的結果給老師獎勵，并且獎勵不是一次性發放，而是拆分到未來一個學段的月份當中，讓老師每個月能拿到更多的績效。
這四種方式，哪一些更能發揮好激勵作用？
先看月考，這一方式根據月考成績進行獎勵性績效發放，帶來的常常是焦慮而不是激勵，容易造成師生關系緊張、校園生態破壞，這個方案我們是要否定的。
更多的學校采用了期中、期末40%、60%相加的方式考核，在我看來它也不能帶來很好的激勵作用。因為一旦考核完成，獎金下發，激勵作用就會消除。
我比較贊賞后兩種做法，前一種因為縱向的提升能讓老師知道沒有最好只有更好，它的激勵作用是持續的。后一種我更欣賞，即按三年下來中考或高考的總體評價來對老師績效做出考核，并且把績效放到今后的每個月中，這個激勵作用是持久的。
因此，績效考核方案，往往決定著獎勵效果的大小。我們來分析一下它為什么會這樣。
上世紀50年代，美國著名心理學家赫茨伯格提出一個“雙因素理論”，認為激發人的動機有的是保健因素，有的是激勵因素。 保健因素，就是你發給我，我既不會滿意，也不會不滿，當然不發的話會產生不滿。而 激勵因素正好不一樣，給了我滿意，不給也沒有不滿。
將赫茨伯格的雙因素理論和馬斯洛的五大需求學說對應來看就會發現，有關物質激勵的低層次的需要常常是保健因素，而有關高層次需要的、精神方面的，常常帶來的是激勵因素。獎勵性績效在沒有發放之前還有激勵作用，可一旦下發就變成保健因素了。
需要層次理論和雙因素理論的關系
帶著這種觀點，我們再來看四種績效發放方式，為什么我更主張的是后兩種方式？因為教育的特性包含了專業性、長期性和實踐性，而好的考核方案一定是尊重了這種特性的存在。
月度考核忽略了長期性，期中、期末考試成績的綜合考核違背了實踐性。而根據教學質量縱向提升則尊重了專業性和實踐性，根據終結性并且獎勵在日常的方式，完全符合三個特性，因此能夠帶來更大的激勵作用。
有的校長可能說，學校考核方案如果變更成這樣，挑戰太大，還是希望按照期中、期末考試綜合的情況來發放獎勵性績效。可不可以？
當然可以。但需要增加一個后續的工作， 不把考核結果只作為獎勵性績效的發放依據，更不能以此貼標簽，而是由主管帶著考核結果，跟每個老師溝通。在溝通當中，可通過情感共鳴做深入交流，可直面問題并建議改進方案，如此既能消除老師對績效考核的一些偏見，也能發揮激勵的作用。
02
榮譽體系：激勵性第一
在我看來，榮譽體系要堅持激勵性第一。一個學校的榮譽體系，大概包含教師的職稱評定、各類評優、非正式評價。
為什么說教師職稱是榮譽體系？因為它是對教師專業水平、專業地位的一種認知；各類評優項目，自帶激勵；非正式評價不是正式的評優，但它同樣會帶來非常大的激勵作用，如月度人物、年度人物、青年風采等等。
教師職稱
教師職稱評定如何更好地發揮激勵作用？又如何把這份激勵作用跟學校的工作一一對應？
教師職稱評定的考量包含五個維度：
基本條件：學歷、資歷、教齡、現職稱；
否決項：政治素質、職業道德；
教育工作：教育管理工作、教育業績；
教學工作：教學工作量、教學業績、教學能力、公開課、各類大賽等；
教育教學研究和成果：科研課題、論文，發表文章、著作，教學成果獎等。
基本條件：學歷、資歷、教齡、現職稱；
否決項：政治素質、職業道德；
教育工作：教育管理工作、教育業績；
教學工作：教學工作量、教學業績、教學能力、公開課、各類大賽等；
教育教學研究和成果：科研課題、論文，發表文章、著作，教學成果獎等。
在職稱考量中，我們需要思考的一個問題是， 不要把過去的業績僅僅作為評定的條件，要把這種職稱對每個人的拉動作用作為一個條件，這樣就能更好地發揮激勵和帶動作用。比如學校都有自己的發展戰略，每個階段都有要關注的領域。我們把關注的領域轉化成考核的結果，然后將考核結果變成考核指標。這樣的職稱評定，就能發揮它的最大激勵作用。
能發揮激勵作用的職稱評定方案
各類評優項目
評優項目的設計要遵循什么原則，才能更好地發揮作用？
舉個例子，十一學校的“教育家成長”工程項目，本來是完全可以在校內完成的簡約項目，但學校把老師們拉到了釣魚臺國賓館。釣魚臺國賓館，是我國外事活動重要場所，來到這里也就意味著老師們到了最高的一個地方，去感受自己作為老師對未來成長目標的設計。
十一學校“教育家 從課堂里走出來”活動現場
在這個評優項目中，我們會發現它有激勵性，也是公開的、及時的，充滿儀式感的。因此，評優項目要發揮激勵作用，設計時應該遵循四個基本原則：激勵性、公開性、及時性、儀式感。
非正式評價
當然還有大量的非正式評價，比如月度人物、青年才俊等，這些評選常常不是正式的推舉，而是由組織或個人通過內部推選的方式來形成的。
在非正式評價當中，我們要注意：第一，要多元，防止“馬太效應”，把榮譽總是放到某幾個人身上；第二，要廣而告之，老師們推出來之后，學校可以用海報廣泛地張貼在校園的每一個地方；第三，組織和個人皆可以推薦；第四，不求全責備，只要有老師在某個維度做得非常好，就可以把他推舉出來。對老師來說，非正式評價就是一份莫大的激勵。
成本最低且最有效的其他激勵
還有一些措施是成本最低并且非常有效的激勵措施，比如鼓掌、贊美、鮮花、隆重的儀式等，都可以把老師們的積極性最大程度發揮出來。
在山東濰坊歌爾學校的時候，我們經常會把老師最美的姿態拍下來，配上學生對老師贊美的話語，張貼在校園里。我們也會抓拍老師陪伴孩子的每一個時刻，同樣彰顯在校園里。“老師，這種狀態下你最美”，我想這是對老師們非常棒的激勵。
歌爾學校“老師，你最美”活動
03
構建薪酬和榮譽體系的原則
最后，匯總一下構建薪酬和榮譽體系的原則。
教師薪酬體系
薪酬體系的四個維度：基本薪酬、福利待遇、基礎性績效、獎勵性績效，基本上堅守的是能者高薪、長治久安、多勞多得和優教優酬的問題。所以，這四條是四類薪酬所要遵循的基本原則。
其中，基本薪酬和基礎性績效，體現更多的是公平感；而福利待遇和獎勵性薪酬，它可以更多地表達激勵性。
怎樣設計才能更好地發揮激勵作用呢？福利待遇的設計遵從“保障性、人性化、發展性”原則，而獎勵性績效的設計在于尊重教育的三大特性，即“專業性、實踐性、長期性”。
教師薪酬體系
教師榮譽體系
教師的榮譽體系，同樣需要堅守四個原則：服從和服務于學校戰略和重點領域、公開性、及時性和儀式感。
職稱評定和評優項目不僅帶來精神激勵，還會帶來物質獲得。如果用物質和精神這兩條坐標軸來表達，我們會看到，必須首先堅持公平感，如果沒有了公平感，職稱評定和評優項目就會只實現物質回報、但卻失去了精神激勵的作用。
非正式評價和其他激勵措施，物質投入幾乎沒有或相對較少，但它帶來的精神激勵卻非常大。當然，它也要堅持公平原則，如果失去公平，它同樣會落下來，既丟掉精神激勵，也沒有物質獲得。
由此可以發現，教師榮譽體系的激勵作用，要以公平感為前提。
當我們獲得了以上認知和基本原則，就可以建構一個更科學的、完善的學校榮譽體系和薪酬體系，來激發和調動每個員工的積極性，讓我們的教育得到更好的發展。
作者 | 趙桂霞（蒲公英教育智庫實驗盟校總校長）
來源| 文章據作者在第九屆中國教育創新年會主論壇主題演講整理
責編 | 三石
執行主編| 張凱
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