（1）勞動合同有約定的，按勞動合同約定的工資為基數；
（2）勞動合同沒有約定的，實行崗位技能工資制的單位，以職工本人的崗位工資與技能工資之和為基數；
（3）崗位、技能工資難以確定的，以上月職工正常工作情況下的工資為基數，同時應扣除績效、獎金和物價補貼；難以區分工資、獎金、物貼等項目的，以職工上月實得工資的70%為基數。
上述計發基數低于當地最低工資標準的，按當地最低工資標準為計發基數。”
典型意義
總體而言，現行法律法規對“包薪制”的工資約定沒有禁止性規定，用人單位有確定工資分配方式和工資水平的自主權，因此，用人單位與勞動者約定工資中包含加班工資沒有違反法律規定，應屬有效。另外，用人單位以最低工資標準作為基本工資，該點在法律上也并未做禁止性規定。
但是，用人單位不可濫用優勢地位侵害勞動者的合法權益，規避支付加班工資的義務，甚至違反最低工資標準或勞動者最長工作時間的相關強制性規定。如需確保“包薪制”的效力，用人單位在履行勞動關系過程中需注意以下事項：
建立完善的工資體系，可以采取基本工資加績效工資的方式，在合同中約定基本工資及加班工資計算基數（不得低于最低工資標準）；
制作工資單，對基本工資、加班工資、績效工資、津貼、福利分列記錄；
要求勞動者在考勤記錄（不得超過最長工作時間）、工資表上簽字確認；
對所有文件記錄需保留2年以上。
（據浙江工人日報消息）
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