臺灣塑膠集團掌門人王永慶，早年對人才要求極高，務求優秀。那時臺灣人才資源匱乏，雖然費心搜尋，優秀人才也只是偶有所得。后來，他誠心聘請了一批外國留學生，誰知這些人在臺塑“水土不服”，工作既不安心，業績尚不如普通人。
如何找到合格人才呢？經過多年摸索，王永慶終于總結出兩條經驗：其一，人才要靠自己培養；其二，用中等人才。
所謂用中等人才，就是說，某個領域的某一職位，王永慶并不刻意選擇頂尖人才，而是選取中等人才來用。為什么要用中等人才呢？王永慶認為，頂尖人才可遇不可求，決不是經營者強烈的愛才求才愿望可以促成的。既然可遇而不可求，只好退而求其次，用中等人才。
得到中等人才比較容易，他們經過培養訓練，對工作也能勝任愉快，大可不必去爭搶那些“一流”人物。
此外，中等人才比上等人才容易培訓。那些聰明自負的人，一旦工作不順心，就抱怨自己的公司，抱怨自己的職位。帶著這種心態做事的人，責任心和工作熱忱都不足。盡管他才能一流，若不發揮出來，還不如一般人才。
相反，中等人才沒有驕傲的資本，謙遜好學，勤懇務實，他們很重視公司給予的職位，為工作竭心盡力，這樣反而可能取得比上等人才更好的業績，對公司的作用更大。
王永慶“用中等人才”的策略也不排斥頂級人才。正因為頂級人才求而難得，才以培養中等人才為主。如果能找到合用的頂級人才，王永慶也會想方設法收歸囊中。幾十年來，王永慶以重金或委以重任的方式從各界聘請了許多將才到臺塑旗下。例如臺灣化纖業的四大將才黃乾相、林振鈴、張新井與邱明宏等等，都是一等一的人才。
用中等人才，并舍得花大價錢培養他們，使臺塑永無人才匱乏之虞。深厚的人才基礎，正是臺塑集團稱雄市場的最大資本。
“用中等人才”，依據的是特定行業的標準，即某一行的中等人才。比如搞科研工作，可用才具中等的科學家來干。若是用一個小學生濫竽充數，肯定是不行的。而且，對中等人才應值得花成本盡心培養，否則他們始終只是中等人才，難有優秀的表現。職場中，別以個人好惡識人
對人的看法，不能以個人的好惡來決定其好壞。因為人的興趣、愛好、性格各有所異，不能只憑自己的愛好，以己之見來斷定某人是否有用。有的領導往往感情用事，看到某人的脾氣和志趣與己相投，就把他當成人才。這樣，往往會出現只有情投意合才被重用，搞自己的“人才小圈子”，而埋沒了很多為領導者所“不了解”的人才。
劉備在得到諸葛亮之前，只憑個人的喜好作為識人標準，憑個人的印象和臆測選識人才，并自認為自己“文有孫乾、糜竺之輩，武有關、張、趙之流”。殊不知，天下之大，人外有人，只憑個人感情來評判人，結果往往會走入迷津。他常嘆自己思賢若渴，身邊無人才，以至于第一次見到司馬水鏡時竟無端埋怨說：“我劉備也經常只身探求深谷中的隱賢，卻并沒有遇到過什么真正的人才。”司馬水鏡引用孔子的一段話，批駁了劉備的錯誤觀點。他說：“孔子說過‘十室之邑，必有忠信’，怎么能說無人才呢？”繼而又指出，荊襄一帶就有奇才，建議劉備應該去訪求。這就為三顧茅廬拉開了帷幕。所以，僅憑個人意志、個人印象來肯定或否定某個人，只能空懷愛才之心，不會得到真正的人才。
唐高宗時，大臣盧承慶負責對官員進行政績考核。被考核人中有一名糧草督運官，一次在運糧途中突遇暴風，糧食幾乎全被吹光了。盧承慶便給這個運糧官以“監運損糧考中下”的鑒定。誰知這位運糧官神態自然，一副無所謂的樣子，腳步輕盈地出了官府。盧承慶見此認為這位運糧官有雅量，馬上將他召回，隨后將評語改為“非力所能及考中中”。可是，這位運糧官仍然不喜不愧，也不感恩致謝。原來這位運糧官早先是在糧庫混事兒的，對政績毫不在意，做事本來就松懈渙散，恰好糧草督辦缺一名主管，暫時將他做了替補。沒想到盧承慶本人恰是感情用事之人，辦事、為官沒有原則，二人可謂“志趣、性格相投”。于是，盧承慶大筆一揮，又將評語改為“寵辱不驚考上”。盧公憑自己的觀感和情緒，便將一名官員的鑒定評語從六等升為一等，實可謂隨心所欲。這種融合個人愛憎好惡、感情用事的做法，根本不可能反映官員的真實政績，也失去了公正衡量官員的客觀標準，勢必產生“愛而不知其惡，憎而遂忘其善”的弊端。這樣，最容易出現吹牛拍馬者圍在領導者左右，專揀領導喜歡的事情、話語來迎合領導的趣味和喜好。久而久之，領導者就會憑自己的意志來識別人才，對有好感的人委以重任；而對與領導保持距離、印象不深的人，即使有真才實學，恐怕也不會委以重任。所以說，偏愛、偏惡對人的識才與任用是主觀的，對國家、對事業將會造成不良后果。
最典型的事例要算是秦始皇以自己的愛憎標準來判定“接班人”，致使江山斷送的那段歷史了。秦始皇偏愛幼子胡亥，偏惡長子扶蘇，這與他重法輕儒有關。秦始皇非常信仰法家學說，他喜讀韓非的《孤憤》，韓非的思想對他進行統一戰爭很有作用。韓非指出，國家強弱的關鍵在于“以法為教”“以吏為師”。由于秦始皇崇信法家思想，蔑視以“仁愛”為核心的儒家思想，更容不得其他思想的存在。恰恰在這個關鍵問題上，扶蘇與之意見相左，他堅持儒家思想，建議以仁義治國，以德服天下。這引起秦始皇的不滿，趕扶蘇去做監軍。因趙高學法，而趙高又是胡亥之師，所以，始皇寵信胡亥。不可否認，秦始皇以法治國對統一中國是起了決定作用的。但應該注意到任何學說，都必須隨時代的變化、條件的更新而向前發展，或被其他學說所吸引，或兼容并蓄。秦始皇執己之偏好不講德治是一失，而以個人好惡識人，對長子的直諫，不采其合理之言，反而責為異端，對那些以法為名、實為害民的胡亥、趙高等愛之、用之，終致使秦傳至二世而亡。所以說，識人才，絕不能僅憑自己的愛憎，輕易斷言。
今天的現實社會中，有些企業管理者總是以感情上的偏好、偏惡來識別人才、選拔人才。喜歡的、志趣相投的，就備加稱贊，即使本事平平，企業上的大事也要把其召來商議；不喜歡的，往往刁難、非議，即使有才干，也看不到，更談不上重用，最終使有才干的人傷了心，離開企業。企業的凝聚力是靠人心換來的，人心散了，企業豈能有所發展。
事實上，以自己偏愛、偏惡的標準來識別人才時，這種管理者大多心態不正，最根本的原因在于其為人做事沒有原則，感情用事，隨心所欲。這樣的領導自覺不自覺地以志趣、愛好、脾氣相投作為識才的惟一尺度，實際上，這是一種把個人感情置于企業利益甚至社會利益之上的錯誤做法。從近處來講，許多與他志趣不投的有才之士，他視而不見，其結果是企業的人才流失。從長遠看，以個人的好惡識別人才，沒有客觀標準，沒有原則性，在管理上，就會隨心所欲地處理問題，管理制度就會失去約束性和原則性，在領導者周圍就會出現一群投其所好的無能之輩左右企業，長此下去，勢必會嚴重影響企業的發展。
所以，領導者識別人才時，必須把個人的感情置之度外，拋開自己的愛好與志趣，以整體利益為重，這才是治國安邦、勤家敬業之根本。
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