企業薪酬管理制度的不靈活，只有離職時才有漲薪機會？

薪酬帶寬靈活：薪酬帶寬的幅度空間靈活，結合到職位的職級薪酬帶寬、職位的發展等，將我們的薪酬帶寬適當拉寬，讓員工能有更大的調整空間，是面對員工在人才市場高流動下的薪酬管理的靈活操作空間。

企業薪酬管理制度的不靈活，只有離職時才有漲薪機會？

薪酬的靈活管理需要人力資源管理人員對業務、對公司人力資源、有深度的了解，否則這種靈活就會變成一種失控。

二、動態

除了靈活以外，還需要薪酬的動態管理。

特殊人才的議薪制：在企業當中市場會出現一些高端管理人才，或是特殊的技術人才，這類人才在序列職級中的薪酬涵蓋不了，這時候，我們就需要在機制上保障這類人才需要有一個“模糊“的薪酬管控空間，這就是特殊類人才的議薪制。

薪酬的動態調整：市場是人才搶奪激勵，企業需要較高頻度的關注行業競爭對手的薪酬福利狀況、分析自身薪酬的競爭力，比如半年甚至三個月就需要對公司在市場上的薪酬福利吸引力、競爭力進行調研，需要對對員工的滿意度，敬業度進行分析，以主動對特定人才或者核心人才進行人才保留操作，比如說發現某些類別員工滿意度、敬業度降低，那同時這一類員工對薪酬敏感度比較高且又是核心員工，那么這個時候我們就要主動的在這個階段推出一些薪酬的激勵制度，或者薪酬的調整。

企業薪酬管理制度的不靈活，只有離職時才有漲薪機會？

薪酬的靈活及動態管理的為薪酬提供了更廣、更寬的操作空間，也能夠將人才管理風險進一步降低，但是回歸本質，需要人力資源從業者對業務、對公司人力資源結構、對公司發展方向有深度了解，否則沒有帶來的是失控與高成本。

人力資源管理永遠是一個系統性的工作，同樣還需要培訓體系構建、人才梯隊搭建，績效體系等，這樣才能讓企業整體有序運轉，而不是脫離了特定的人就癱瘓。

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