啟示三：重視考核的作用。
古代官員比較注重發揮考核的作用，兩漢時期主要以“上計”為主，即一年一小考、三年一大考。唐朝時期，三品以上官員由皇帝親自主考,
三品以下官員由吏部主考,也是一年一小考、三年一大考。明朝的考課分為“考滿”與“考察”，前者三年一考，后者則對在京官員六年一考、京外官員三年一考。秦朝考核等級分為最,
殿, 并給予相應獎懲。唐朝規定, 小考賞以加祿, 罰以奪祿。明清時期,
依據官員的考核結果決定官員的去留。不難看出，古代官員的各種考核已經比較制度化、規范化，考核結果與官員的俸祿、謫遷等個人利益直接掛鉤，這有利于更好地督促官員履職盡責。當前我軍的干部考察制度還不完善,對干部的為人、為官、為政之實缺乏必要的了解。針對這種現象,
應進一步完善干部考察制度,全面考察干部的德才表現，適當擴大考察范疇，細化考核標準，定期掌握官員政績。同時，將考核結果與干部獎懲掛鉤，形成良性競爭機制,促進干部隊伍整體素質的快速提高。
啟示四：細化對“德”的考察。
歷代王朝對官吏的考核突顯“德才兼備、以德為先”的特點，考核標準也較為詳盡。秦朝對官吏的考核實行“五善”標準,即忠信敬上、清廉毋謗、舉事審當、喜為善行、恭敬多讓。唐朝考核標準為“四善”,
即德義有聞、清慎明著、公平可稱、恪勤匪懈。清代制定了《四格八法》,使考核標準更加完善。“四格”為守、政、才、年，“八法”為貪、酷、罷軟無為、不謹、年老、有疾、浮躁、才力不及。這些論述給我們的啟示是，品德關能否把好至關重要，它體現了一級組織識人用人的態度眼光和能力水平。如果學者無道德，越有知識越可怕；如果領導無品德，越有權力越可怕；如果行為不科學，越有“精神”越可怕。目前我們對干部的考核,
更多的還是停留在對其政績的考察上。對“德”的考察往往比較難以量化，也不好衡量。這在一定程度上造成了一些干部片面追求轟動效應和做“面子工程”、“政績工程”等現象。加強對“德”的考察就要進一步細化量化關于“德”的標準，增加可操作性，從品德修養、行為表現、群眾滿意度等多個方面進行綜合評價。事實上，干部“德”的關口把住了，我們強調用事業留人、用感情留人、用待遇留人的做法才有實際意義。
啟示五：崗前試訓。古代選官一般都將已選出的人放到一定位置進行考察培養，然后再擇優任用。戰國時在客與拜授官爵之間，增加了一個“客卿”的環節，第一步先由“客”拜“客卿”，然后經過嚴峻的戰爭考驗，獲得的戰功能夠征服官員時，才能實現由“客卿”拜“相”的升遷。漢代選官，入仕者大都先拜郎（皇帝的衛士），然后再內遷或外放，其目的就是讓入仕者先在皇帝衛隊中任職服務，接受鍛煉，為以后出任其它職務打好基礎。明清時，新科進士先要經過考試選出庶吉士，庶吉士三年學習期滿，經散館之試，然后才能按成績授職。優者一般留翰林，次者則出為中央及地方官。這種做法與我們今天選拔后備干部有相通之處，但后備干部制度目前更多的還是重在選而不在訓，這就失去了更快培養人提高人的應有意義。其實，無論是后備干部，還是實際崗位上的更替，都應建立一定的試用期或試用崗位，這起碼有三點好處：一是可以進一步考察干部的德才表現，以便量才用人；二是可以進一步提高干部適應崗位的能力素質，為任職打好基礎；三是可以進一步督促干部發展進步，防止優勝劣汰。盡管這種做法操作起來相對繁瑣一些，但積極意義是不言而喻的。
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