法律法規國營企業能發加班工資嗎？

一、國營是不是可發加班工資？

國營企業能夠依據《勞動法》第四十四條的要求派發加班工資，而且加班工資的測算應嚴苛依照法律法規所要求的規范測算。

用人公司依規分配在規范上班時間之外工作中的，理應依照下述規范付款日夜奮戰薪水：

1、在日規范上班時間之外增加上班時間的，應依照不少于鐘頭基數的150%付款加班費;

2、在歇息日工作中的，理應分配其同樣時間的調休，不可以分配調休的，依照不少于日或是鐘頭基數的200%付款加班費;

3、在法定節假日工作中的，理應依照不少于日或是鐘頭基數的300%付款加班費。

規范上班時間之外增加員工上班時間和歇息日、法律規定請假日分配員工工作中，全是占有了員工的休息日，都理應嚴苛多方面限定，高過一切正常上班時間付款薪水酬勞就是我國采用的一種限定對策。可是，在所述三種情況下機構員工勞動者不是徹底一樣的，如法律規定請假日對員工而言，其歇息擁有比以往和歇息日至關重要的實際意義，也危害員工的精神實質健身培訓日常生活和別的社會實踐活動，它是用調休的方法無法挽回的，因而，理應給與高些的薪水酬勞。用人公司碰到上述所說情況分配員工加班加點時，理應嚴苛依照勞動合同法及此方法的要求付款加班工資。歸屬于哪一種情況的加班加點，就應實行法律法規對這類狀況所做出的要求，互相不可以搞混，不可以替代，不然全是違背勞動合同法和此方法的個人行為，全是對勞動者權益的侵害，理應依規擔負法律依據。

依據真奈美的要求，變向逼迫員工加班加點的，理應視作違背勞動合同法的要求增加員工的上班時間。員工能夠根據勞動合同法和此方法的相關要求，規定用人公司發放其為了更好地進行超出有效總數的勞動定額而加班加點工作中的薪水酬勞。

依據法律法規，國營企業做為用人公司能夠依據法律規定的加班費計算規范派發加班工資。

二、加班工資的測算規范

依據《勞動法》及《國務院關于職工工作時間的規定》等有關要求，在我國現行標準的標準工時規章制度為每日工作中8鐘頭、每星期工作中40鐘頭。依照之上標準工時規章制度計發薪資待遇的，是計時工資規章制度。推行計時工資規章制度的用人公司，其加班費的付款應按下列規范付款薪水：

1、分配員工在日標準規定上班時間之外增加上班時間的，依照不少于員工自己鐘頭標準工資的150%付款薪水;

2、分配員工在歇息日工作中，而又不可以分配調休的，依照不少于員工自己日或鐘頭標準工資的200%付款薪水;

3、分配員工在法律規定請假節日工作中的，依照不少于員工自己日或鐘頭標準工資的300%付款薪水。

之上要求說明，用人公司付款加班費的前提條件是“用人公司依據具體必須分配員工在標準規定上班時間之外工作中”，即由用人公司分配加班加點的，用人公司才應付款加班費。要不是用人公司分配加班加點，而由員工同意加班加點的，用人公司根據之上要求可以不付款加班費。

三、加班工資的證明責任分派

因為加班加點異議是不是歸屬于“因用人公司做出辭退、開除、解雇、消除勞動合同書、降低勞務報酬、測算員工參加工作時間等決策”這種理應分類于證明責任顛倒的范圍，不論是律師界還是仲裁委員會都存有一定的異議。大家覺得，在加班工資付款異議中，不理應常用地得到“誰主張舉證責任”或是“證明責任顛倒”的結果，而理應依據詳細情況深入分析。

1、 假如直接證據歸屬于用人公司儲存，那麼用人公司理應擔負證明責任，不然理應擔負不好的不良影響。

《勞動爭議調解仲裁法》第六條要求：“產生關于勞動仲裁，被告方對自身明確提出的認為，有義務出示直接證據。與異議事宜相關的直接證據歸屬于用人公司把握管理方法的，用人公司理應出示;用人公司不出示的，理應擔負不好不良影響。”該要求依然在持續“誰主張舉證責任”這一是民事訴訟的一般標準，但所不一樣的是，對員工的證明責任作了適度減弱，也即，員工不用擔負與認為對等的證明責任，而只必須證實該認為相匹配的直接證據由用人公司把握就可以，如果有直接證據證實用人公司確實把握該證據而不予出示的，則輸了官司的義務由用人公司擔負。因而，在加班加點異議中，員工假如認為企業考勤表中清晰記述其加班加點紀錄，但用人公司一直不依照考勤表派發加班工資，則，假如用人公司只是口頭上否定而不出示考勤表，那麼用人公司理應擔負質證不可以的不良影響。

必須表明的是，員工在認為用人公司存有加班加點直接證據時，理應擔負證明責任，假如員工不可以證實用人公司存有加班加點直接證據得話，那麼員工的認為就會有很有可能不被裁定單位接納。

2、 針對是不是已付款加班工資的異議，理應由用人公司擔負證明責任

前一個難題闡述的是是不是加班加點的難題，而本難題是闡述假如存有加班加點客觀事實，用人公司是不是已付款加班工資及其付款是多少加班工資。

《工資支付暫行規定》要求：“用人公司理應依照工資支付周期時間定編工資支付記錄卡，并最少儲存二年備查簿。工資支付記錄卡理應關鍵包含用人公司名字、員工名字、付款時間及其付款新項目和額度、加班費額度、應發額度、扣減新項目和額度、實發額度等事宜。”換句話說，在是不是早已付款加班工資的異議案子中，用人公司理應擔負出示加班工資的測算根據和第三方支付根據。假如用人公司不出示或不可以出示詳細直接證據的，用人公司將擔負輸了官司風險性。

3、 假如用人公司出示考勤表表明沒有加班加點，且沒有別的直接證據證實用人公司理應出示加班加點直接證據的，理應由員工對其加班加點認為擔負證明責任

依據《證據若干規定》，針對否認的客觀事實(或是稱消沉認為)，認為者不擔負證明責任，只是由認為毫無疑問客觀事實的一方擔負證明責任，因為用人公司針對員工認為加班加點的客觀事實采用否認心態，因而，大家覺得，除非是有直接證據表明用人公司存有加班加點直接證據，不然，只需用人公司否認加班加點客觀事實的，員工必須給自己的加班加點認為擔負證明責任。

在我國勞動合同法的制訂并并不是對于某些公司的，國營企業一樣也包含在勞動合同法所標準的范圍內，國營企業理應派發加班工資。盡管國營企業為國家公有制的公司，但不可以由于公司的類型而奪走公司中工作員的合法權利，員工加班加點是為了更好地公司的權益，國營企業理應派發加班工資來賠償、獎賞員工。