勞務公司和用人單位是一種合作關系，同時也是一種商業契約關系，勞務公司負責招聘勞動者，與之建立勞動關系，他們的經營業務就是將勞動者派遣到用人單位工作，這就是勞務派遣公司的市場，通過這個市場來獲取自己的經營利潤，賺取差價。
勞務派遣協議是形成這種合作關系的要素，也可以理解為勞務派遣公司是代替用人單位，或是受用人單位的委托來尋找自己需要的員工，解決自己勞動力不足的問題，通過支付低于自己招聘人員的費用，來維持自身的運轉，以獲得更加豐厚的利潤為目標。
原來我們公司是化工行業，生產線的末端基本上都是使用勞務派遣工，比如包裝工，搬運工，裝卸工、污水處理工等。這些工種都屬于繁重的體力勞動，勞動強度是比較大的，公司自己招人很難找到合適的人，于是采取外包的方式，由勞務公司來承保，工資福利費用和社會保險的費用，全部打包在外包協議中。但過年過節公司對勞務派遣工也會發一點過節費，與正式工相比，肯定不在同一個檔次，這是一種比較低端的勞務派遣形式。
目前除了很多民營企業要使用一定的勞務派遣工以外，很多大型的國有企業、機關事業單位也在使用勞務派遣工，只是不同的單位使用勞務派遣工的要求和學歷層次不一樣，也可以用比較高端或是中端的勞務派遣形式來比喻。
我自己的親弟弟，前幾年由于上海一家大型的國有企業要在成都設立辦事機構，我弟弟去應聘。由于國有企業正式招聘的職工，一般都是在本部工作，在外地的辦事機構，雖然也是公司的組成部分，但考慮到用工成本，所以辦事處的領導和職工，基本上都是委托當地人力資源公司勞務派遣的方式。我弟弟雖然是辦事處的負責人，年薪達到了60萬元，社保是按照300%繳納的，但身份還是不屬于國企的職工，屬于勞務派遣工。
我侄兒大學畢業以后，通過校招進入中海油天津分公司，工作地點是海上平臺，其身份也是勞務派遣工，雖然工資福利比較好，與一般的民營企業相比還是有一定優勢的。每年的收入也有10多萬。五年過去了，我侄兒先是提拔為班長，去年提拔為平臺長，才徹底擺脫勞務派遣工的身份，變身為正式工。
勞務派遣工，關鍵還是要看被派遣到什么單位工作，雖然工資獎金與正式工相比有一定的差異，但只要用人單位按照勞務協議支付了報酬，就算盡到了責任和義務。在找工作時一定要清楚自己是正式職工身份，還是勞務派遣身份，是否要簽訂勞動合同，工資福利待遇標準自己是否接受等，只有把這些問題搞清楚了，再去應聘，再去簽訂勞動合同。一旦簽訂了勞動合同，就要接受這個現實。
綜上所述，勞務派遣工，勞動合同法第五章第二節中有明確的規定，在找工作時要分辨清楚是單位直接招聘，還是通過第三方勞務派遣，做到心中有數。發生勞動糾紛，可以向當地勞動監察部門反映，或是通過勞動仲裁等來解決。只要用人單位按著勞務協議支付了工資福利待遇，用人單位就是合法的。
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