二審法院認為：企業主張缺乏合理性，Z公司應當支付房某2017年度獎金。
關于年終獎，現行法律法規并沒有強制規定年終獎應如何發放，用人單位有權根據本單位的經營狀況、員工的業績表現等，自主確定獎金發放與否、發放條件及發放標準， 然而用人單位制定的發放規則仍應遵循公平合理原則，對于在年終獎發放之前已經離職的勞動者可否獲得年終獎，應當結合勞動者離職的原因、時間、工作表現和對單位的貢獻程度等多方面因素綜合考量。
就本案而言，勞動合同解除的原因系Z公司撤銷戰略部后，雙方就變更勞動合同內容未能達成一致，該事實證明勞動合同被解除并非是房某的主觀過錯導致的。
在2017年度，房某為Z公司工作至12月29日被解除，此后兩日系雙休日，表明 房某在2017年度已在Z公司工作滿一年；在Z公司未舉證2017年度房某的工作業績、表現等方面不符合規定的情況下， 足以認定房某在該年度為Z公司付出了一整年的勞動且正常履行了職責，為Z公司做出了應有的貢獻。
基于上述理由，本院認為，Z公司主張房某在年終獎發放月之前已離職而不能享有該筆獎金， 該主張缺乏合理性，房某理應獲得其辛苦工作一年的勞動成果，故其訴求Z公司支付2017年度年終獎，應予支持。
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此案例作為最高人民法院發布的指導案例，可以說明 未來對于已解除勞動關系員工年終獎是否需要支付的審查將綜合多種因素，不再局限于單方面側重雙方如何約定或單方面側重年終獎具有工資屬性應當發放的情形。 而多種因素主要包括以下幾點：
一、勞動者離職的原因（首先需要審查的一點，也是最重要的一點）
勞動者如因個人原因離職或因勞動者過錯導致勞動關系解除的，則傾向于無需支付年終獎，第二點及第三點對其影響不大。如因非勞動者原因解除勞動關系的，則應著重審查第二點及第三點，綜合二、三點來確認是否需要支付。
二、勞動者的離職時間，即勞動者是否完成了離職當年度的全部工作
如勞動者的離職時間并未完成當年度全部工作的，則傾向于無需支付年終獎，如勞動者的離職時間已完成當年度全部工作的，則需著重審查第三點，以第三點審查結果來確認是否需要支付年終獎。
三、勞動者于當年度的工作表現及當年度對于企業的貢獻度（需企業舉證）
即企業無法證明勞動者于當年度工作中業績及表現并不符合公司規定的，應當支付年終獎。
綜上可以看出， 新的指導案例對于已解除勞動關系的員工是否需要企業支付年終獎做出了相對明確的審查方向。作為企業如何可以更合規地處理年終獎問題呢？
筆者建議盡量在年終獎的約定中 添加關于績效考核及工作表現的約定，而不僅僅以時間作為是否需要支付年終獎的衡量標準， 并且對于臨近年終獎發放日離職的員工做好相應統計工作，符合應當支付年終獎情形的員工，按時向員工支付相應年終獎，不符合支付年終獎情形的員工，留好相應證據，并對勞動者做好相應說明，避免后期爭議的產生。
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