對此，在汪某離職時，要求A公司發放其2015年年終獎3500元，但A公司予以拒絕，認為汪某不符合年終獎發放條件而不予發放。
經過核查，A公司規定，年終獎是根據公司經營實際情況結合員工表現給予年終獎。
——廣東省珠海市中級人民法院（2017）粵04民終335號
【裁決結果】
本案中，法院認為，A公司主張年終獎是根據公司經營實際情況結合員工表現給予年終獎，則A公司應就汪某不符合發放年終獎條件承擔舉證責任。
但A公司并未舉證說明年終獎的發放條件，也未舉證說明汪某的表現不符合年終獎的發放條件，應承擔舉證不能的不利后果，判令A公司支付汪某2015年度年終獎。
【大摩解析】
這個案例完美的再現了實務中，企業常發生的敗訴情形之一。即企業在勞動合同或勞動規章制度中有約定企業會發放年終獎，但并沒有明確發放條件或員工喪失條件。
員工離職時要求企業發放年終獎，企業就要提供不發放的依據，否則，企業就需要承擔向員工支付年終獎的義務。
【案情】
戴某于2008年3月24日入職A公司工作，擔任維修助理工程師。2016年10月26日，因戴某嚴重違反A公司規章制度，被予以解雇。
戴某對此表示不服，并申請仲裁，要求：A公司支付違法解雇賠償金、季度獎金以及2016年度年終獎。
經核查，A公司《年度獎金操作指引中適用范圍》規定，年度獎金的計算周期為每年4月1日至次年3月31日，截至3月31日仍然在職且符合本操作指引2.0所述的年終獎金發放條件的員工，可享有當個計算周期的年終獎金。
——廣東省珠海市中級人民法院（2017）粵04民終1791號
【裁決結果】
本案中，法院認為A公司已明確年終獎計算周期結束時仍在職的員工，可享有當個計算周期的年終獎金。
戴某于2016年10月26日被解除勞動合同，不符合上述要求，故戴某要求支付2016年度年終獎，理據不足。
【大摩解析】
這種情形完美詮釋了企業在“年終獎”問題上的“經營自主權”。
即企業在勞動合同或勞動規章制度中有約定企業會發放年終獎，且明確了發放條件或員工喪失條件。
員工離職時要求企業發放年終獎，就應以其是否符合年終獎發放條件進行抗辯；這是實務中企業勝訴的核心關鍵。
綜上所述，獎金發放條件的明確有助于提高員工工作積極性，更有助于避免有關法律風險。
而當企業決定采取確定具體發放條件的方式時，大摩建議，對獎金的約定進行系統的規范。
包括在勞動合同中約定，同時在規章制度中清晰規范地明確年終獎及其發放條件，并關注兩者的約定，避免存在沖突。否則依然可能存在即使規定了領取條件仍需對離職員工支付獎金的風險。
責任編輯：
