勞動法規定，裁減人員時，應當優先留用老員工和贍養家庭負擔較重的弱勢群體，在六個月內重新招用人員時，應當通知并在同等條件下優先招用被裁減的人員。但大廠經常無差別裁員，從應屆生到高P管理層，裁員與績效、背景無關，跟是否是核心部門或業務有關。裁員與招新往往是并行不悖同時行進的流程。裁員工作以公司利益及便利為先，無法兼顧勞動法中暗含的關懷勞動者權益的精神。
勞動法還規定，需要裁減20人以上或占比企業職工總數10%以上的，企業提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告。但實際情況是，大廠不會提前三十日向工會或者全體職工說明情況，大多非常短頻快，上午裁下午走。毫無人情可言。也不會向勞動行政部門報告裁減人員方案，盡管只是報告，勞動行政部門無需給予任何的批示或同意。
出于以上種種合規風險，大廠的裁員名義上不能稱為“裁員”，而是“優化”或“畢業”，在法律實質上對應的是協商解除勞動合同。既然是協商解除勞動合同，員工和企業雙方都有話語權。
但企業依然占據主動權。哪怕是非理性裁員，企業也會采取理性的推進流程，有一些激勵裁員的政策，比如當天簽字給N+2，考慮兩天就變N+1，再多想幾天，賠償方案繼續下降到N，如果這些方案都不能讓員工滿意，企業可以安排待崗，沒有安排勞動者工作的，應當支付勞動者基本生活費。
員工可以根據個人訴求應對。但值得注意的是，大廠裁員，HR背負相應的裁員KPI，對于想留下的“釘子戶”，會采取各種手段逼迫其主動離職，比如網傳字節部分HR就以找下份工作時的背調為條件拿捏被裁員工，也有貶謫一樣的調崗，逼得對方咽不下這口氣拂袖而去。
年前大裁員，是為了少發點年終獎嗎？
因為年前的微妙節點，此時裁員比平時多出一個額外影響因素——年終獎。
很多人猜測，趕在年前裁員的公司是為了節省下這筆開支。
其實不然，在非因勞動者單方過失的裁員前提下，勞動者可以主張公司發放年終獎。甚至無需績效優秀，只要已完成年度工作任務，至少應該發放年終獎的最低限額。只要公司與員工對于年終獎約定不明的，一般情況員工以在崗時間比例計算其應得年終獎。
年終獎是打工人一整年的精神胡蘿卜。大廠間相同的職位薪資待遇不會差得很多，拉開差距的大頭就是靠年終獎。
年終獎是不是必須發放？怎么發？
據北京瀛和律師事務所的雪化平律師，“年終獎屬于員工收入的一部分，但必須建立在有公司明文規定或雙方達成協議的前提之上。”
也就是說，只要年終獎寫到offer或合同里了，就一定要發。
年終獎的構成一般分為十幾薪或獎金。前者是薪資，標注的數字為最低發放額，一般會根據一年的工作表現輔以1.0及以上的系數。后者則會有相應的發放條件，譬如考核標準或公司業績。
雖然叫年終獎，但其發放沒有法定的時間限制，可以在年末，也有在四月或年中。某大廠的年終獎發放定在四月，就是為了避免員工在年前拿完年終獎后，正好趁著三四月招聘黃金期跳槽。
拿著N+的裁員賠償和年終獎一身輕松安穩過年，年后正值金三銀四。如此看來，從員工的角度，如果躲不過裁員，在年前被裁也許是最好的時機。從企業的角度同理，年終獎加裁員補償，看似豐厚的數額給予員工額外的心理寬慰，傳出去也是“大方、善待員工、好聚好散”的美名。
裁員，還能再人性化一些嗎？
招聘平臺Indeed 前人力資源主管保羅·沃爾夫（Paul Wolfe）指出：“我關于解聘員工的理念是要善待他人，因為這一切都可以追溯到你的品牌。雇主品牌非常重要，退出的人仍會談論你的品牌。”
企業樹立自己的品牌和社會形象，往往喜歡展示自身如何創造就業、善待員工，并且為員工的職業發展、生涯規劃著想。而企業出于經營所迫大規模裁人，一定是與上述價值相悖的。此時，企業總得在裁員的行動和態度上表現得更有誠意，不然一切關于員工關系的正面形象都會顯得虛偽。
裁員可以以公正的方式進行。畢竟裁員影響到的不只是被裁的員工，也有仍然在職的員工。太難看的裁員，尤其是不論員工的績效、團隊角色、資歷、忠誠度，沒有理由一并裁掉，“裁掉你，與你無關”，這相當于暗中否定了在職員工繼續努力工作的動機。這對在職員工的企業文化認同與忠誠留下隱患，對未來的人才招聘也有消極的影響。
裁員固然是負面事件，但永遠不要浪費一場危機。
除了賠償以外，企業想要在ESG的人力資源指標方面有更多建樹，還可以在裁員方案中提供額外的資源，譬如簡歷審查、職業指導和面試培訓等再就業福利。這些是人們在被解雇時最需要的資源之一，有助于他們重新回到職場。
其他資源還可以包括公司校友網絡及內部資源的訪問權限，例如協助滿足法律需求的律師。在線支付公司Stripe 裁員時為前員工提供了一個校友電子郵件地址的訪問權限，以及職業支持和移民支持，被業內交口稱贊。
顯然不是每家公司都提供諸如此類的服務。作為企業，如果他們真正地關心員工，就會愿意提供幫助，這可能比真正的創新、構建綠色環境、公司治理等更容易獲得社會責任和影響力的正向反饋。
最起碼，如果做不到額外的資源支持，起碼在賠償方面多點誠意，少點套路。
（本文感謝北京云嘉律師事務所的勞動人事專業委員會主任楊楊、北京瀛和律師事務所律師雪化平的普法支持。）
本內容為作者獨立觀點，不代表虎嗅立場。未經允許不得轉載，授權事宜請聯系 hezuo@huxiu.com
正在改變與想要改變世界的人，都在虎嗅APP
責任編輯：
