【專欄 ? 逍遙法內】解讀年終獎：莫讓激勵變為障礙
【逍遙法內】
從法的語義上來講，西文中的法追求理想，對應的為公平、正義和權利；而中文中法則回應現實，除了與刑罰之刑并用外，主要與律對應，律者，多指劃一、限制和規矩。如何在限制中追求正義，在規矩中維護權利，唯有知曉法律的運作機制，自己的權利義務界限，才能在糾紛發生時立于不敗之地，從而做到逍遙法內，從心所欲。
摘要：
年終獎本是用人單位提高生產效益和調動勞動者積極性的一種安排，這種制度設計本來是良性互利的。但是由于制度和條款設計問題，年終獎可能會成為雙方產生矛盾的原因。本文認為，這種糾紛可以通過合同設計和制度規劃來避免和減少。用人單位如何才能實現年終獎的根本目的呢？
年終獎是基于“資源向優秀員工傾斜”等管理理念，用人單位為吸引人才、激勵人才、留住人才所設置的，在每年的年度考核時給予符合一定要求的職員的一種物質性獎勵，年終獎制度是為了調動員工在日常工作中的積極性，提高企業生產經營效益所設立的一種激勵制度。但是，很多時候，由于用人單位在年終獎制度、年終獎條款的設置和把控上缺少必要的注意和經驗，勞動者與用人單位會因為年終獎的發放問題產生爭議，年終獎不僅不能成為對員工的激勵，反而成為矛盾和糾紛產生的根源。本文擬結合實際案例，來討論一下年終獎設計時應當注意的問題。
一、據以研討的案例
（一）簡要案情
趙建軍于2015年7月9日入職康美建設公司，擔任副總工作，工資為月基本工資2萬元+年終獎。2016 年 4月5日，康美建設公司與趙建軍簽訂離職協議書。
2016年年初，康美建設公司按照10萬*工作月數*0.8的系數發放了趙建軍2015 年年終獎38 600 元，趙建軍已經領取。2016年的年終獎，康美建設公司沒有向趙建軍發放。
趙建軍向北京市朝陽區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，朝陽仲裁委作出裁決書，裁決康美建設公司支付趙建軍2016年年終獎25479.45元。雙方均不服該裁決，訴至一審法院。
康美建設訴稱雙方簽訂的《高管人員經營目標責任書》（2016年度）第四條第（三）條約定：“乙方在年終獎考核前無論何種原因離職的，則不參與該年度年終獎金的考核與核算。”趙建軍于2016年4月5日離職，無權參與年終獎金的分配，故不應支付2016年年終獎金25479.45元。
趙建軍訴稱，康美建設公司應支付其2015年7月9日至2016年4月5日年終獎112500元。
案件審理中，康美建設公司在案件審理中向法庭提交了的《績效考核管理辦法》第四條規定：“勞動者在年終獎考核前無論何種原因離職的，則不參與該年度年終獎金的考核與核算”，趙建軍認可該責任書的真實性，但主張年終獎應按出勤月份，以10萬*工作月數*1的標準發放。
北京市朝陽區人民法院經審理后認為，康美建設公司就2015年終獎發放出示了《績效考核管理辦法》、《工作考核表》，且趙建軍已實際領取，趙建軍雖對此予以否認，但就此未提供相反證據，視為康美建設公司已足額發放。《高管人員經營目標責任書》約定：“乙方在年終獎考核前無論何種原因離職的，則不參與該年度年終獎金的考核與核算”，該規定不違背法律的強行性規定，對雙方均有約束力，趙建軍要求支付年終獎請求不符合該規定，康美建設公司無需支付2016年年終獎。
趙建軍不服，提起上訴。北京市第三中級人民法院審理后對爭議的年終獎部分維持原判。
（二）爭議焦點
本案的爭議焦點在于：用人單位與勞動者在雙方確認的公司規章制度中約定，勞動者在年終獎考核前離職的，不參與該年度年終獎金的考核與核算。現雙方已經就勞動合同解除問題達成協議，勞動者在離職前已經向用人單位提供了數月的勞動，用人單位是應當按照勞動合同實際履行的情況支付相應的年終獎，還是以雙方約定為由拒付年終獎？如果不考慮勞動者已經在考核年度內履行的情況，按照約定不發放年終獎是否有失公平？
本案一、二審判決的觀點均是采取尊重雙方的自由意愿的觀點，勞動者與用人單位雙方已經約定勞動者在年終獎考核前離職，用人單位不再支付年終獎，由于該約定是雙方當事人的真實意思表示，并不違反相關法律或者行政法規的禁止性規定，應當認定該協議對雙方有約束力。勞動者對相關制度和約定是明知的，其在年終考核前離職，對不能領取年終獎的結果也是明知的，以離職前的年終獎考核期內已經向用人單位提供了勞動，要求用人單位支付年終考核獎的，不符合雙方對年終獎發放條件的約定，不予支持。
二、相關問題分析
（一）如何正確理解年終獎？
對于年終獎問題，需要明確兩點：首先，年終獎是用人單位給予勞動者的額外報酬，對于年終獎的有無、數額、內容一般由企業自己根據情況調整，用人單位有權不設置年終獎；其次，如用人單位在勞動合同或者單位規章制度中對年終獎有了明確約定，年終獎就屬于勞動者與用人單位之間契約約定的內容，用人單位應當遵守約定，履行合同義務。如果用人單位沒有合法理由拒絕履行年終獎給付義務，人民法院可以判決并強制用人單位履行該義務。
在司法實踐中，年終獎經常表現為有保證的獎金、浮動的獎金、紅包類獎金等形式。
有保證的獎金是司法實踐中常見的年終雙薪、三薪等情形，也稱為固定的年終獎，主要指只要勞動者在年底考核期內在職，無論他個人的表現如何，無論公司的業績如何，用人單位均予以發放的年終獎制度。這種情形下的發放規則一般是全員一致、標準公開的，具體數額與每個人的基本工資水平相關。但這種年終獎也需要由規章制度或者勞動合同中約定，否則單位有權不發放該年終獎。
浮動的年終獎一般是用人單位根據公司業績、個人年度績效評估等情況，按照一定的標準所確定的年終獎，也稱為附條件的年終獎，其確定和發放處于不確定的狀態，受制于個人的工作情況、公司的盈利情況等等。但與固定的年終獎相比，更容易調動員工的工作積極性，實現獎勤罰懶、有利于打破“大鍋飯”年終獎制度的弊端，當前這種浮動的年終獎也逐步在許多企業中推廣開來。這種年終獎往往涉及各種條件的成就，在設計相關條款時需要予以充分的注意，否則極易產生糾紛。
年終紅包則常見于私企。這種年終獎屬于不見于合同和制度，是公司的領導者在年終時出于個人心情、企業文化或者其他因素，自行決定是否發放、發放數額、發放對象等。這種年終獎對于用人單位或者公司老板而言沒有任何強制性要求，員工也無權主張就此權利。
（二）發放年終獎應依據哪些規則？
對于年終獎的發放規則，一般掌握以下三個方面：
首先，年終獎并非法定，而是源自雙方約定。如果雙方的勞動合同未約定或單位規章制度未規定年終獎的，用人單位沒有義務向勞動者發放年終獎，即年終獎發放堅持“約定優先”原則。年終獎不同于工資、加班費等勞動報酬，并非用人單位的法定義務，而只是用人單位用于激勵勞動者的一種手段，用人單位是否使用該手段激勵員工、改善管理是用人單位的自主權。如果用人單位與勞動者未在勞動合同和規章制度中做約定，用人單位不承擔支付年終獎的義務。
其次，勞動合同約定或規章制度約定了用人單位應支付勞動者年終獎，但未約定發放條件或發放標準的，用人單位應全額支付年終獎或依據上年度的數額發放年終獎。
用人單位約定勞動者可以享受年終獎，但對發放條件未作限制的，應視為勞動者領取年終獎無需任何附加條件。用人單位事后以勞動者未完成特定任務、違反勞動紀律等為由不發放年終獎，法院不予支持。如果雙方約定了勞動者可以享受年終獎，但未約定年終獎的發放數額，則可以參考同種工作崗位的發放標準發放，或可以比照上年度的發放標準進行發放。用人單位如以未約定具體數額不發或者少發年終獎，法院亦一般不予以支持。
因此，用人單位可以不設置年終獎制度，但是一旦決定設置年終獎制度來改善管理、提升士氣，就要在年終獎制度和條款的設計上予以充分的注意：一要避免簡單條款造成用人單位承擔不必要的年終獎開支；二要避免簡單條款造成雙方對年終獎的發放、數額理解產生偏差，激勵不成反成累贅。
再次，如果勞動合同約定或用人單位規章制度對年終獎及其發放條件、發放標準已經有了明確約定，則用人單位應當根據約定或規定發放年終獎，勞動者也只能按照約定的條件和標準主張年終獎。
對于用人單位與勞動者已經對年終獎的發放條件、標準做出明確約定的，在雙方約定的內容沒有違法或者侵害勞動者權益內容時，雙方應當遵守約定。這種約定既包括用人單位應當按照約定條件發放年終獎，也包括勞動者只能在滿足約定條件時主張年終獎。以上述案例為例，勞動者與用人單位已經在單位規章制度中約定，勞動者在年終考核前離職的，用人單位不發放年終考核績效。勞動者離職時雖然在考核年度內提供了一定的勞動，但是在年度考核前離職的，不滿足發放年終獎的條件，所以法院未支持勞動者的主張。
（三）年終獎制度履行中應注意的其他問題
即使用人單位與勞動者對于年終獎的發放條件、發放標準有了明確約定，在司法實踐中仍還有不少爭議的情況存在。對于勞動合同履行過程中出現了其他糾紛，影響年終獎發放的，司法實踐中一般按照以下規則處理：
第一，用人單位未按照合同約定或者單位的規章制度發放年終獎的，應承擔舉證責任。舉證不能的，應向勞動者支付年終獎。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
用人單位不發放年終獎的，應對勞動者不符合年終獎發放條件進行舉證，舉證證明的內容如勞動者考核不合格、績效未達標、違反規章制度等等。但是必須明確的是，這些不符合發放年終獎的條件必須是合同或者規章制度中明確約定的，如果未約定，則不得作為不發放年終獎的理由。
第二，用人單位原因導致勞動者不能滿足年終獎考核條件的，用人單位應當支付年終獎。
雙方在勞動合同或規章制度中約定了年終獎的考核發放標準，但是因為用人單位原因導致情況勞動者未達到發放標準的，如用人單位在年終考核前違法解除勞動合同，或用人單位違反考核規則致使勞動者考核不達標，又或用人單位錯誤認定勞動者違反單位規章制度等，勞動者不能達到約定的年終獎標準，并非自身原因而是由用人單位不當阻止條件造成的，用人單位應當支付年終獎。
第三，用人單位事后在規章制度中規定不發放年終獎的條件，規章制度的制定程序和內容合法才對勞動者有約束力。對于年終獎的發放條件和發放標準，如果雙方在勞動合同中已有約定，但之后用人單位又在單位的規章制度中進行限制或者設置新的制約性條件，進而影響勞動者獲取年終獎待遇的，用人單位應當證明勞動規章制度合法有效。
簡單來講，勞動規章制度合法有效包括兩個方面：
一是程序合法。我國《勞動合同法》第四條規定，勞動規章制度應當經職工代表大會或者全體職工討論，與工會或者職工代表平等協商確定。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。用人單位如適用規章制度作為年終獎發放依據，應證明規章制度經過民主程序制定且已公示或告知相關勞動者，否則將不能成為發放依據；
二是內容合法。內容合法既包括不得損害勞動者的基本權利，也包括不得違反法律法規的強制性規定等內容，只要程序與實體合法時，用人單位才可以將勞動規章制度作為發放年終獎的限制性條件。
總而言之，用人單位一方面為了提高生產效益、調動勞動者積極性，往往會采取年終獎方式激勵員工，這種制度設計本來是良性互利的。但是由于制度和條款設計問題，年終獎可能會成為雙方產生矛盾的原因。糾紛是不可避免的，但責任可以通過合同設計和制度規劃來避免和減少，用人單位只有遵循“約定優先”和“合法公平”的基本原則，準確制定年終獎條款， 才能實現激勵員工、增加效益的目的。反之，如果隨意制定制度、設置標準，年終獎不僅不能成為激勵，反而會成為勞資雙方的共同發展的障礙。當慎之。
