2019年年終獎突遇寒冬，真要“涼涼”？
歲末年終，2018年悄然進入倒計時，作為辛苦拼搏一年的勞動者， 此時最為人津津樂道的不過年終獎。
可2018年的年終獎，突遇寒冬！
從今年開春，游戲行業的風向就越來越差，游戲版號全面暫停發放、棋牌類游戲大面積整改、國家不斷釋放游戲管控信號。降薪、裁員、倒閉不斷上演，很多人甚至沒有熬到年底就失業了。
上半年，全國迎來了有史以來近乎最慘烈的P2P暴雷大潮，作為金融中心的上海更是傷亡慘重，上百家互金公司倒閉，成千上萬的互聯網金融人被裁員和被裸辭。
上周滴滴在全員大會上表示：公司表現不如預期，今年員工年終獎縮減一半，高管集體沒有年終獎。
因為押金難退，ofo遭遇嚴重“擠兌”，官方緊急出臺新的退押金政策，截至目前已經達到了1200萬人之多，未退押金高達億元之多。上周，大批群眾在ofo的北京總部外排起長隊要求退款，該公司創始人戴威則因未能償還債務而被列入政府“老賴”名單。
眼觀大多數創業公司現在都處于余額不足的狀態。投資者們對創業者不再出手闊綽，青黃不接的項目涼了一撥又一撥。
而年終獎的涼涼，同時也會暗藏著一波勞動風險，下面就關于年終獎問題做如下探討：
何為年終獎
年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，是對一年來的工作業績的肯定。
根據《工資支付暫行規定》《最低工資規定》等相關規定，勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位支付給勞動者的工資不得低于最低工資標準。因此，年終獎并非法定的工資、薪金項目。一次性年終獎是用人單位根據公司經營狀況、勞動者工作表現等自主設置的款項類目，具體是否發放、如何發放由用人單位按需規劃，一般由用人單位與勞動者協商約定或在規章制度中規定。簡言之，年終獎雖是大眾熱議，但并非不是人人可得。
年終獎是否是法定勞動報酬
年終獎作為一種通用的員工激勵手段，大多數企業都會采用。其中61.1%的企業有明確的年終獎發放政策并按其執行，有四分之一的企業雖然也發放年終獎，但在發放制度上并不完善，另外還有8.3%的企業正在制定發放制度，2.1%的企業有制度但并未執行。從調研結果看，只有1.4%的企業不發放年終獎。
用人單位并無法定強制性義務為勞動者發放年終獎。年終獎是否發放及發放標準一定程度上屬于用人單位自主經營權的范疇，用人單位可與勞動者進行約定。
年終獎的發放依據
通常，年終獎的發放依據有以下三種：一是勞動合同約定，二是公司相關規章制度規定，三是無勞動合同約定或規章制度規定的情況下，由用人單位結合員工的表現、公司經營業績，自行決定各員工最終的年終獎發放金額。
（一）勞動合同約定：
案例1：韓碩與北京懶財信息科技有限公司追索勞動報酬糾紛（2017）京02民終10368號
本案中，公司并未通過勞動合同約定及制度規定的方式對年終獎的發放進行明確。勞動者提交了與公司負責人微信記錄，以及公司向員工轉賬支付年終獎的明細，但因上述證據，公司均未認可其真實性，法院最終未采信。
法院認為：當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。獎金是用人單位基于本單位經濟效益、勞動者個人表現及業績等綜合因素自主發放具有獎勵性質的貨幣，而非勞動者提供勞動的必然結果。現被告對原告主張的未足額支付年終獎的事實不予認可，且原告亦未能就其主張的年終獎差額及其應領取的年終獎標準提交證據，故原告應對此承擔舉證不利的后果。
（二）公司相關規章制度規定：
案例2：繆解綱與中國大地財產保險股份有限公司勞動糾紛案（2014）滬一中民三（民）終字第1310號
本案中公司通過公司規章制度《總部員工薪酬福利管理暫行辦法》規定了年終獎及其計算標準，公司提交內部審批文件證明未發放年終獎決定，員工不予認可，法院最終未予以采信。
法院認為：大地保險公司主張不支付繆解綱2012年度年終獎的主要理由是認為公司未完成集團下達的指標，所有員工均未發放年終獎金，但大地保險公司制定實施的《暫行辦法》明確規定，管理序列員工年度獎金總額不低于月基本工資的2倍，而并未規定該年終獎的發放以公司完成集團下達的年度指標為前提，且大地保險公司在訴訟中亦并未提供證據證明其歷年來的年終獎金實際發放均以公司完成集團下達的指標為前提，故原審確認大地保險公司按繆解綱月基本工資的2倍支付繆解綱2012年年度獎金，并無不當
（三）無勞動合同約定或規章制度規定的情況下，由用人單位結合員工的表現、公司經營業績，自行決定各員工最終的年終獎發放金額：
案例3：房立與中國人壽保險股份有限公司追索勞動報酬糾紛（2016）京0102民初33821號
本案中，公司對員工進行了考核，但無法就考核結果所對應的年度獎金發放標準進行舉證，則承擔舉證不利的后果。
法院認為：被告人壽保險公司所述如原告房立績效等級為“C”，原告房立應享受2014年度獎勵，但無法測算其年度獎勵的具體數額，經本院釋明，被告人壽保險公司表示無法提交2014年年度獎勵的相關規章制度，故應承擔舉證不能法律后果。原告房立則主張2014年度績效工資、年度獎勵的數額與2013年度一致，鑒于2013年度、2014年度績效考核等級、績效基數相同，故本院采納原告房立所述，被告人壽保險公司按照原告房立2013年度年度獎勵標準支付原告房立2014年度年度獎勵。
（四）因用人單位違法解除勞動合同而導致未考核的，仍應支付年終獎：
案例四：王佳彬與上海徐家匯商城（集團）有限公司勞動糾紛案（2015）滬一中民三（民）終字第283號
本案中公司制定的工作考核獎勵辦法規定根據員工的考核情況發放年終獎。2014年3月，王佳彬與徐家匯商城解除勞動關系。王佳彬仲裁并訴訟要求確定系違法解除勞動合同，并支付2014年1月至同年3月的年終獎。
法院觀點：首先，法院認定徐家匯商城解除勞動合同不符合法律規定。其次，徐家匯商城的工作考核獎勵辦法對年終獎的發放及標準進行了規定，徐家匯商城在2012年及2013年均有向王佳彬發放年終獎。現徐家匯商城提前解除雙方勞動合同，致使王佳彬無法參加年終考核，該責任應由徐家匯商城承擔，參照王佳彬2013年的年終獎金額來折算其2014年1月1日至3月21日期間應享有的年終獎，則年終獎金額為3,717.21元。
（五）以用人單位當年度未盈利為由不發放年終獎的，用人單位應提供相應的證據：
用人單位可以約定或規定在當年度沒有盈利或發生虧損的情況，不向勞動者發放年終獎。發生爭議時，用人單位如主張虧損而不發放年終獎，則需提供財務審計報告等能夠證明當年度未盈利甚至虧損的證據。然而，如果勞動者能夠提供用人單位曾對外公布當年度盈利狀況的證據，則法院很有可能采信對用人單位不利的證據而支持發放年終獎。
案例五：ZHANGPINGLI與上海陸道工程設計管理股份有限公司勞動合同糾紛案（2014）滬一中民三（民）終字第1750號
本案中公司主張年終獎發放要根據公司經營狀況和公司對員工的年度績效考核結果，并依據公司制定的績效考核方式計算核發最終數額。提交的審計熬膏與公司對外公布的凈利潤不符，法院未采信。
法院觀點：根據已查明事實，上海威衡會計師事務所出具的2012年度審計報告雖記載陸道公司凈利潤為-4,091,764.77元，但陸道公司對外公布的2012年度凈利潤為5,042，500元。陸道公司主張系審計口徑不同，故結果不同，該主張缺乏法律依據，原審法院不予采信。基于用人單位應有的社會誠信，原審法院根據陸道公司對外公布的審計意見認定其2012年度存在盈利并無不當。
綜上可知：年終獎是否發放及發放多少，一般取決于用人單位和勞動者是否就此進行約定或者規章制度是否有此規定。一旦勞動合同約定了或規章制度規定了年終獎的發放條件和發放標準的，用人單位應根據規定予以發放。無正當理由，不得拒絕發放年終獎，也不得以事先未約定或規定的條件拒絕發放年終獎。
