發好年終獎，要注意崗位特點。
真正發放年終獎的姿勢與績效考核密不可分。
彈性平臺為不同崗位的制定不同的激勵制度。例如，對銷售崗位、技術崗位和職能崗位，你可以這樣劃分:
銷售:6份工資，3份傭金，1份年終獎金；
技術:6份工資，4份年終獎；
功能:9份工資，1份年終獎；
在具體情況下，不同公司彈性福利平臺的情況可能會做出相應的調整，但無論如何，基本邏輯是相同的，即年終獎金是不同的。
技術崗位和職能崗位的工資與年終獎金配額不同，是因為兩者的工作性質有很大差異。
如果以評估工具為例，技術崗位更像實施的OKR，而職能崗位更像實施的KPI。
OKR強調大方向，必須鼓勵結果，即年終獎；
KPI重視小目標，必須滿足即時激勵，即工資。
彈性福利平臺如何分配激勵的不同配額，取決于不同崗位的重點。
以彈性福利平臺HR為例，總共有10個激勵配額，工資總共只給我3個，剩下的7個都放在年終獎中，會有什么結果呢？
會導致HR崗位流失率極高。
由于這不符合HR這一職位的屬性，HR作為一個職能職位，日常工作瑣碎無比，沒有足夠的即時激勵，誰還會留到年終獎？
因此，針對不同崗位的年終獎金發放，除了看員工的基本考核情況外，對崗位本身屬性特征的影響，同樣不容忽視。
