違反規定解除勞動關系代理詞

尊重的法官、審判員：

湖南省懷天法律事務所依規接納被告人匡某的授權委托，委派我出任它與龍潭城建筑安裝公司違反規定解除勞動關系糾紛一案的委托代理人。庭前根據證據調查，了解被告方，我對于該案客觀事實擁有清晰的了解。現提出如下所示代理意見，請仲裁庭高度重視并給予采取。

一、被告人匡某并沒有違背原告方管理制度。

1、《勞動合同法》第39條第二款規定，有違用人單位規章制度，用人公司能夠解除勞動關系。可用這一款必須符合以下三個標準：最先，規章制度具體內容一定要合乎法律法規、法規的規定，而且還是根據民主程序公布于眾。次之，職工的個人行為客觀現實，而且屬于“比較嚴重”違背用人單位管理制度，什么是“比較嚴重”，一般應依據勞動法律法規中規定的程度和用人公司內部管理制度以此程度中規定的實際界線為標準。第三，用人公司對職工的解決是按照本規章制度程序進行辦理，且符合有關法律法規要求。本案上訴人可用此條消除與被告的勞動合同書壓根就不具有以上三個條件，被告人不會有有違用人單位規章制度個人行為。

2、上訴人在起訴的過程當中，遞交了一份《懷化武陵城建筑安裝公司關于質量問題的處理規定》，并告知被告人通常是違反本要求并在此基礎上終止合同。可是，在上訴人遞交相關證據《關于匡鄭要求勞動經濟賠償的回復》中，強調被告人違背是指《三定方案》(主要內容至今未見到)，并沒有談及《懷化武陵城建筑安裝公司關于質量問題的處理規定》。上訴人所指的被告人違背其管理制度，此一時講的是《懷化武陵城建筑安裝公司關于質量問題的處理規定》，彼一時講的是《三定方案》，究竟違背的是啥“規章制度”，上訴人做為用人公司理當是很很清楚的。為何含糊其詞，說不清?這二份管理制度，做為被告人匡鄭而言，在上訴人企業工作的時候從沒看到和了解;而且，這二份管理制度在勞動爭議仲裁環節中上訴人并沒有遞交。假如象上訴人說的那樣，這二份管理制度當發生質量問題當場就已客觀現實，可為什么在勞動爭議仲裁的過程當中并沒有遞交呢?只是因為質證過程的疏忽嗎?綜合性各個方面的疑問，該管理制度信息真實性的確非常值得猜疑，是否客觀現實，結果應當非常明顯。

3、退一步說，假定上訴人所講的管理制度是存在的，那樣《施工員崗位職責》、《三定方案》及《懷化武陵城建筑安裝公司關于質量問題的處理規定》是不是真實有效呢!《勞動合同法》第四條第二款規定：用人公司在制訂、改動或確定相關勞務報酬、上班時間、休息休假、勞動安全衛生、商業保險福利、職工培訓、工作紀律及其勞動定額體系等立即涉及到員工合法權益的管理制度和重大事情時，應當經職工大會或是所有職工探討，提出方案和建議，與公會或是職工監事協商一致明確;第四款要求：用人公司理應將會涉及到員工合法權益的管理制度和重大事情公示公告、或是告之員工。依據此法律法規，上訴人列舉的三項管理制度不具有法律效應。第一，上訴人所舉的三項管理制度制訂時并沒經職工大會或是所有職工探討，都沒有與職工監事商議;第二，以上管理制度既沒公示公告，都沒有告之員工。被告人在工作中從沒看到和了解以上管理制度。因而，以上管理制度不符合《勞動合同法》標準的，不具有法律效應。從常情中說，針對被告人未知道的管理制度，又怎樣遵循呢?假如利用這個被告人不曾知道的管理制度解決被告人，對被告人而言又緣何談得上公平公正?

二、被告人并沒嚴重失職，假公濟私，給上訴人導致巨大損失。

1、《勞動合同法》第39條第三款要求，嚴重失職，假公濟私，給用人單位權益造成嚴重損傷的，用人公司能夠解除勞動關系。此條文需要具備，勞動者承擔勞動合同書期內，不按照崗位工作職責執行自身的責任義務，違背其恪盡職守、日常維護提高用人公司權益的責任義務，有未盡職責很嚴重的過失行為或是利用職務便利謀私利的故意行為，使用者企業有形財產、無形財產遭到重要危害，但不足刑罰處罰的程度。被告的個人行為，也不符合本款的相關規定。

2、工程質量問題發生的時候，被告人匡鄭因工傷休假不在工地，直接責任人工程的施工責任者是申曉斌。原告知稱10月20日施工工地8#樓澆筑好一點的砼發覺產品質量問題，主要原因是2008年10月15日架模施工放線不正確與10月18日澆筑砼時監管監管不到位所造成的。據查，10月15日架模施工放線時，被告人因工傷事故已經假期;10月18日星期六是雙休日，上訴人并沒有分配被告人加班加點。因而，被告人因就在緣故不在工地，不能對工程施工開展監管，期內實際是該工程項目經理申曉斌接手了被告的工作中，承擔這個項目的工程施工管理。此次事故直接責任人是申曉斌，而非被告人匡鄭。匡鄭因客觀因素不可以到施工工地，上訴人在關鍵工程施工階段、在土建施工員因就在理由缺乏的情形下并沒有合理安排，造成產品質量問題，義務在上訴人管理層，而不是在被告人。

3、被告人在施工日記上簽名不會有徇私舞弊。施工日記是建筑過程全部工程施工階段的工程施工管理、施工工藝等相關工程施工活動及實際情況轉變的實際綜合型紀錄，是工程項目竣工資料不可或缺的一部分。施工日記的記錄從動工到工程驗收時止，日志不可終斷。上訴人所提供的施工日記中標明：“本隨筆由土建施工員逐漸填好，每天一頁，施工過程中不可以缺填、漏記，記后切忌修改。”這一標明早已表明，施工日記在施工過程中需要由這個項目的土建施工員填好，而且，每天填好施工日記是土建施工員的責任義務。可是，土建施工員也不很有可能一年三百六十五天都工作中，工傷事故、休息日一定要正常的休息。那樣，節假日的施工日記又由誰來填好呢?上訴人企業長久以來的國際慣例便是：由其土建施工員工作之后，補填休息休假日施工狀況。上訴人企業也一直實行這一做法，并且在法庭辯論過程中對這一事實表明認同。在這樣的情況下，答辯人工作之后補填的10月15日和10月18日施工日記真實有效，合乎上訴人企業國際慣例。在10月15日和10月18日的施工日記中，被告人匡鄭只是對施工時間、位置、總數、氣侯、工程內容進行了相對應紀錄，并沒有對品質狀況做相對應記述，并未對工程質量表明一切建議。在這樣的情況下，被告人匡鄭根本不存在過錯，補記施工日記與產生危害不存在什么邏輯關系。而且，建筑工程行業從業者都很清楚，施工日記僅僅只是一項紀錄，并非能不能開展下一道工藝流程的重要依據。因而，依據施工日記來評定被告人匡鄭徇私舞弊，是顯著不能成立的。

3、此次安全事故所帶來的損失，壓根就構不了巨大損失。

有關怎么樣的損害是巨大損失，縱覽我國的勞動法規，并沒開展界定。《勞動部關于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第二十五條第二款規定：“此條里的‘巨大損失’由公司內部來要求。是因為公司類型各不相同，對重要損傷的定義都是各有不同，故不方便對重要危害作統一表述。若從而所發生的勞務糾紛，能通過勞動爭議聯合會并對規章制度重要危害進行核查。”可是，上訴人并沒向法院起訴遞交什么叫巨大損失的規章制度直接證據。上訴人為了實現自身消除與被告工作合同的目的，自主將350.54元界定為重要危害，對于一個申請注冊資為二千余萬元懷化市大型企業，三百余塊的損害能稱之為巨大損失嗎?真是匪夷所思。何況，350.54塊的工費損害，都是上訴人單方面的計算出來，并沒有相關部門評定鑒定，也無法得到被告的認同，此損害不能成立。

(2)有關停產難題，依據《建設工程監理規范條文說明》第6條的規定，“審簽‘工程項目停工令’的管理權限應歸屬于項目負責人，執行程序流程應按照工程施工合同和委托監理合同里的要求開展。”此次停產，不是靠項目負責人簽的合同停工令，并不是應業主方的需求，反而是上訴人企業為了能拆換施工人員及其資金周轉不開(上訴人在訴訟環節中論文答辯稱“2008年10、11月份企業資金困難，沒法付款員工薪水”)自主停產。上訴人自主停產個人行為并沒耽擱施工期經濟損失。關于這一點，上訴人企業《中方項目部會議紀要》朱總發言第1點、第3點;黃總發言第3點有清晰地紀錄，該二位領導干部高度肯定都特別強調停產不能懈怠施工期。上訴人為了實現自己的目標，自主停產15天，將停產的職責及損害歸咎于被告人匡鄭，是十分不平等的;假如照此邏輯性，上訴人因而事自主停產1年，也需要歸咎于被告人匡鄭嗎?明顯是十分荒誕的。

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第二條第一款規定，當事人對自身提出的訴請所根據的客觀事實或是辯駁另一方訴請所根據的客觀事實有義務給予直接證據進行證實。第六條要求：在勞動爭議糾紛案件中，因用人公司做出辭退、開除、解雇、解除勞動關系、降低勞務報酬、測算員工參加工作時間等確定所發生勞務糾紛的，由所在單位負證明責任。上訴人做為用人公司，應當按照要求擔負證明責任。此案在勞動爭議仲裁的過程當中，《懷化市勞動爭議仲裁委員會仲裁決定書》強調“被上訴人(上訴人)以《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第(二)、(三)項為理由消除申請者(被告人)勞動合同書欠缺客觀性根據。原因是：第一，被上訴人(上訴人)并沒有對重要損傷的評定與單位有關的管理制度開展質證;第二，被上訴人(上訴人)也不提供申請者(被告人)徇私舞弊造成危害客觀事實相關證據或耽誤施工期相關證據。”仲裁庭十分準確的闡述了上訴人在訴訟質證里的缺點;令人遺憾的是，在訴訟過程中，上訴人依然沒有對上述事實開展質證。雖可以補充一些管理制度，但是該規章制度并非經民主程序制訂，都沒有經公示公告或是告之員工，不符合《勞動合同法》第四條所規定的。《證據規則》第二條第二款規定“無法證明或是直接證據不能證實當事人客觀事實主張，由承擔證明責任當事人承當不好的代價。”顯而易見，舉證不能不利不良影響應該由上訴人自己負責。

做為用人公司，上訴人龍潭城建筑工程企業理當遵規守紀，維護職工的合法權利，好好愛自己的員工;做為員工，被告人匡鄭從2002年9月正式進入上訴人企業至今，工作兢兢業業，恪盡職守，理當遭受平等對待。依據調查了解，此案背后真相不是因為施工質量問題消除與員工合同，反而是上訴人企業為了防止在2008年12月31日合同到期后，付給被告人經濟補償，提前解除合同找到一個托詞。2008年10月20日發覺產品質量問題，直至12月3日才給被告人下發解除勞動關系通告;上訴人有關領導《會議紀要》確定合同到期不和被告人續簽勞動合同，12月3日又鄭人買履地對被告人下發解除勞動關系工作的通知，原告方行為匪夷所思啊!可是，了解到了真相后，就不難理解上訴人費盡心思的舉動了。

總的來說，上訴人依據《勞動合同法》第三十九條(二)、(三)項消除與被告的勞動合同書并沒有真憑實據，應該是法律規定的歪曲，是損害員工合法權益個人行為。請求人民法院依規裁判員，確定上訴人消除與被告勞務關系個人行為違反規定，同時向被告人支付工資金有賠償費，補交失業險。以保障員工合法權利。

感謝法官!感謝審判員!

湖南省懷天法律事務所

鄧某侓師

二〇〇九年六月十八日

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