《勞動合同法》第三十六條：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
例如：勞動者因自己原因不愿意繼續任職，并與用人單位協商于當日離職，用人單位表示同意。
提出協商的主體：勞動者
法律效果：沒有經濟補償金，更沒有賠償金。
2、用人單位主動提出協商解除
《勞動合同法》第三十六條：用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
例如：用人單位因一些原因欲解除與老王的勞動合同并向老王亮明想法，剛好老王也想辭職，此時雙方協商一致后，老王事后可以主張經濟補償金。
提出協商主體：老王（勞動者）
法律效果：有經濟補償金，但沒有賠償金。
二、勞動者提出解除
1、勞動者即時（隨時）解除勞動合同
《勞動合同法》第三十八條 ：用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
例如：用人單位擅自變更工作地點導致勞動者通勤時間過長，且沒有提供任何其他替代方式，導致勞動者上班十分不便，勞動者給公司發函解除勞動合同。
提出解除主體：勞動者
法律效果：可以獲得補償金，但沒有賠償金。
2、勞動者提前通知解除勞動合同
《勞動合同法》第三十七條：勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
例如：勞動者不想干了，提前三十天跟公司提辭職，單位同意，三十天后勞動者走人，那么勞動者便不能活的經濟補充金。
提出解除主體：勞動者
法律效果：不能獲得補償金，更不能獲得賠償金。
三、用人單位提出解除
1、勞動者有過錯
《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。
例如：勞動者因醉駕被判刑，雖然處在緩刑期間，但用人單位仍然將其開除。此時勞動者無權要求經濟補償金。
提出解除主體：用人單位
法律效果：不能獲得補償金，更不能獲得賠償金。
2、勞動者無過錯但不能勝任
《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
例如：勞動者患病（非職業病）經過法定醫療期仍然無法工作，也不能任職其他工作，單位提出辭退。此時要么提前三十天書面形式辭退之，要么在原本月工資的基礎上再支付一個月工資（代通知金），但用人單位仍然需要支付額外的經濟補償金。
提出解除主體：用人單位
法律效果：可以獲得補償金，但不能獲得賠償金。
3、經濟性裁員
《勞動合同法》第四十一條：有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
例如：用人瀕臨破產，故按照程序辭退了老張，老王能獲得補償金。
提出解除主體：用人單位
法律效果：可以獲得補償金，但不能獲得賠償金。
4、違法解除
《勞動合同法》第四十二條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；（二）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規規定的其他情形。
第42條規定的是不能解除勞動合同情形，如果用人大單位強行解除勞動，自然構成違法。除此之外，如果在前述規定的情形里，用人單位在非法定條件或法定程序下的解除同樣構成違法解除，需要支付勞動者賠償金。
提出主體：用人單位
法律效果：不能獲得補償金，但可以獲得賠償金。
賠償金和補償金的計算標準
1、補償金
補償金=離職前12個月平均工資×在本單位工作年限
《勞動合同法》第四十七條：經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
2、賠償金
賠償金=2倍補償金
《勞動合同法》第八十七條：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。
3、賠償金與補償金不能同時主張！！！
來源：三個臭皮匠HR智庫
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