根據上述規定，獎金發放與否，既要考慮勞動者的工作業績，又要結合單位增收節支的情況來確定。
年終獎屬于獎金的一種，是指每年度末單位給予員工的獎勵，是在綜合公司全年經營利潤的前提下，對員工一年來的工作業績的肯定。從《勞動法》《勞動合同法》《工資支付暫行規定》等規定可以看出，我國現行有效的勞動法律、法規、部門規章對最低工資標準、計時工資、計件工資、加班工資等有強制性規定，而對用人單位是否設定年終獎、如何設定等，并沒有強制性要求。 因此，年終獎發放與否以及發放標準，在法律層面上應當屬于單位的分配自主權范疇。
當然，這并不等于用人單位可以隨意決定年終獎的分配對象以及不同對象的分配標準，不能“喜歡誰發給誰，不喜歡誰不發誰”。在年終獎的發放上，用人單位仍然要遵守公平與按勞分配原則。 在同一單位，勞動者在同等條件下享有相同的年終獎分配權利。
PART TWO
年度期間內離職能否享受？
年終獎是用人單位在對一整年的經營業績以及員工全年工作表現進行綜合考量的基礎上，確定向職工發放的獎勵性勞動報酬。因此，年終獎并不是月獎金或季度獎金的簡單相加，也就是說，年終獎不是將每個月的獎金累計到年底統一發放的勞動報酬，而是 結合單位全年效益以及員工工作業績最終確定的工資待遇。因此，在一個自然年度內，如果員工工作未到12月31日即離職的，用人單位可以不予發放年終獎。
當然，如果年終獎的性質為年薪中的年終發放工資部分，即使員工年度期間內離職的，單位仍應當支付已工作期間的相應部分。例如，某員工月薪2萬元，70％按月發放，30％在年終發放，那么該員工當年8月份離職的，單位應當一次性支付離職前的年終發放工資部分。
PART THREE
年度期滿離職能否享受年終獎？
從實踐來看，很多單位的年終獎都會在次年年初，甚至次年2月份之后發放。那么，如果員工工作至當年的12月31日，次年年初即離職，到單位發放年終獎時，員工還能主張年終獎嗎？
從司法實踐來看，主要有三種情況：
一是用人單位未對員工次年離職是否享受年終獎作出相應規定，因此，勞動者離職后單位才發放年終獎的，勞動者有權享受。二是用人單位制度規定“離職員工不享受年終獎”。對于此種情況，在司法實踐中判決結果不一致，有些裁決、判決結果會支持勞動者享受年終獎，有些不支持。筆者認為，勞動者在一個自然年內已經正常提供勞動義務的情況下，用人單位僅以發放年終獎時勞動者已經離職就不予發放，其合理性與合法性有待商榷。
三是年終獎雖然以勞動者工作一個自然年為前提，但是在發放條件上，單位可以增加合理的限制。比如，某公司在制定年終獎制度時，明確規定“為鼓勵在職職工的工作積極性、提高在職職工的工資收入水平，特制定本獎金辦法”，那么在這一制度前提下，用人單位發放年終獎時，如勞動者已經離職的，用人單位可以不予發放。
PART FOUR
員工休假能否扣減年終獎？
就現行法律來看，勞動者的假期包括 產假、陪產假、帶薪假、婚喪假、探親假、病假等，部分省市還推行了 育兒假、護理假等。關于各類假期期間的待遇標準問題，國家以及地方已經出臺了相關法律以及政策解釋。 例如：
《工資支付暫行規定》第十一條規定：“勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。”
因此，在上述期間，用人單位應當按勞動合同約定的標準支付勞動者工資。
但是對于上述休假期間，單位能否同比例扣減年終獎的問題，實踐中仍然有一定分歧。筆者認為， 年終獎發放是企業自主權范疇，用人單位可以根據員工的出勤率確定年終獎標準。
《勞動法》第四十七條規定：“用工單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”
用人單位是否設立年終獎以激勵員工創造價值，需要用人單位根據自身的生產經營特點和經濟效益自主確定，并根據工作需要，靈活決定其發放標準、范圍和獎勵周期等。
因此， 如果用人單位通過制度規定年終獎發放和出勤率掛鉤的，應當屬于分配自主權范疇。
PART FIVE
影響年終獎發放的條件有哪些？
年終獎作為獎金的一種，是支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬。因此，用人單位應當圍繞 “職工的超額勞動報酬”和 “增收節支的勞動報酬”這兩個方面設計年終獎發放條件。
在員工因素方面，年終獎的發放與否以及發放標準可以結合三個方面來確定：
一是勞動者全年的出勤率，勞動者有請假情形的，單位可以同比例扣減年終獎。在單位因素方面，從調動職工工作積極性的角度考慮，用人單位可以明確規定，在單位經營指標到達某一標準時向員工發放年終獎，也可以針對某一部門的工作業績確定部門獎金標準。
PART SIX
年終“第13薪”是年終獎嗎？
年終“第13薪”，又稱年終雙薪，是指員工工作期滿一年后，可以領取第13個月的工資。年終“第13薪”和年終獎都屬于工資總額的范疇，并且都有一定的獎勵性質，但是兩者之間還是存在一定的區別。
有關法律中沒有明確規定用人單位必須向職工支付13個月工資，但是它的發放數額、發放時間一般都是確定的， 其決定因素是到年底時員工是否在公司工作，即只要員工當年年底12月份仍在公司工作，就應獲得這筆固定收入。
年終獎則是一種獎金，是 對員工全年勞動的超額勞動報酬，一般根據員工全年工作的考核結果進行發放，而且發放與否以及具體金額彈性較大。例如，由于疫情造成的經營困難，不少單位取消了年終獎。但是，對于年終雙薪，如果過去已經形成發放事實，在沒有具體規定支撐的情況下，單位因經營困難而取消年終雙薪，將構成克扣工資的違法行為。
PART SEVEN
年終獎如何繳納個人所得稅？
根據稅法規定，年終獎在個人所得稅應納稅范圍應歸為工資、薪金所得，也就是說 年終獎是需要繳納個人所得稅的。
2019年，我國個人所得稅進行了改革，年終獎個稅的計算方式也有了變化，不過我國稅法改革對于年終獎計稅實行了一個過渡期， 2019年1月1日至2021年12月31日（經國務院研究決定，現已延長至2023年底），年終獎有兩種計稅方式，員工可以選擇比較劃算的計稅方法。
一是單獨計稅，即將一次性取得的年終獎收入除以12個月所得的數額，根據按月換算后的綜合所得稅率表來計算個人所得稅，計算公式為 應納稅額=全年一次性獎金收入×適用稅率-速算扣除數 。二是并入綜合所得計稅按年計算納稅。我國個稅改革后，員工工資、薪金所得均采用累計預扣法計算個人所得稅，所謂累計預扣法就是按照全年綜合所得計稅個稅，因此員工取得的 全年一次性獎金也可以并入當年綜合所得來計算個人所得稅 。
不同計稅方式所產生的個人所得稅是不一樣的。員工在進行個人所得稅年度綜合匯算清繳時，可以對年終獎分別選擇 單獨計稅、合并計稅進行對比，然后選擇更為劃算的計稅方式。
*內容來源：中國勞動保障報、中智北京
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