合法解除中的另一種，則是勞動合同法第四十條和第四十一條的情形。四十條分三種情形，員工患病不能勝任工作、能力不行不勝任工作和企業因重大客觀原因不能履行勞動合同；四十一條為裁員。
在此四種情形中，前面兩種比較好處理，畢竟是員工的原因（但是也會有爭議）；后兩種比較讓人糾結，裁員也好、重大客觀原因也好，終究是企業自己的原因。
在“企業與員工約定”的此種情形下，不支持年終獎，這樣的合意約定有無效力？
支持企業的認為：雙方的約定不違反法律禁止性規定，對雙方皆有約束力。而且在企業經濟效益困難的背景下，平衡保護也是可以的。
比如 重慶高院在六部門意見（二）中就認為：
八、提前解除勞動合同的年終獎發放問題
用人單位將勞動者勞動報酬的一部分予以提留，并在年終時作為年終獎向勞動者發放的，如果勞動合同未到年終而解除，用人單位應當向勞動者發放對應期間的年終獎。
勞動合同中明確約定，勞動者完成一定工作任務或者符合一定條件，用人單位在年終向勞動者另行支付一定數額的年終獎的；如果勞動合同未到年終而解除，人民法院經審查認定勞動者未完成約定的工作任務，或者年終獎的發放條件不成就的，對勞動者要求用人單位支付年終獎的請求不予支持。
支持員工的認為：員工提供了勞動，年終獎作為員工的工資，不能用這種約定排除勞動者的主要權利。
干預的萬能條款
《勞動合同法》第二十六條下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
就在各地意見紛爭不止時，2022年最高院發布了第32批指導案例。
指導案例183號：
房玥訴中美聯泰大都會人壽保險有限公司勞動合同糾紛案：2017年10月，大都會公司對其組織架構進行調整，決定撤銷戰略部，房玥所任職的崗位因此被取消。
雙方就變更勞動合同等事宜展開了近兩個月的協商，未果。
12月29日，大都會公司以客觀情況發生重大變化、雙方未能就變更勞動合同協商達成一致，向房玥發出《解除勞動合同通知書》。
法院認為，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應當結合勞動者的離職原因、離職時間、工作表現以及對單位的貢獻程度等因素進行綜合考量。 用人單位的規章制度規定年終獎發放前離職的勞動者不能享有年終獎，但勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導致，且勞動者已經完成年度工作任務，用人單位不能證明勞動者的工作業績及表現不符合年終獎發放標準，年終獎發放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，人民法院應予支持。
《最高人民法院關于案例指導工作的規定》第七條：最高人民法院發布的指導性案例，各級人民法院審判類似案例時應當參照。
如前所述，因公司原因而非勞動者單方過失，公司想在年底前突發裁員來規避年終獎的支付就難了。
為了避免糾紛，企業和員工最好約定清楚，企業主張不發放年終獎的，最好舉證有明確約定的支付條件，如考核不合格、績效不達標、企業虧損或員工違紀等。單純以是否在職作為享受的條件，法院很容易用勞動合同法第二十六條來干預的。
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