1、從離職原因衡量
通過對個人簡歷及心理測試可以了解到應聘者穩定性的“參考點”，我們需要通過在面試中具體詢問應聘者每份工作的離職原因進行進一步確定。
從離職的原因往往可以了解應聘者的動機、個性，也可由此評估其穩定性。
2、從個人性格衡量
員工能否在公司里長時間任職，除了薪資，還有人際關系，這就要看其是否能與部門領導、同事產生化學反應。
如果是截然不同的性格，就如部分員工是急性子的人，部分員工是慢性子的，那在團隊合作中，要么是慢性子磨死急性子，要么急性子逼死慢性子，這就看各種性格員工的比例了。
3、從崗位級別匹配度衡量
在小公司里做主管、部長的人，去到大公司做一個基層員工，這心里能平衡嗎？平臺大小的變化彌補不了職位、職權的落差。
所以，正常情況下，升職跳槽的穩定性較高，平級跳槽的穩定性居中，降職跳槽穩定性最差。
02■
入職后 做好這幾件事
其實稍微有經驗一點的HR都可以總結出這樣一個規律：
入職1周，離職原因與HR關系較大；
入職3個月，離職原因與直屬上級關系較大；
入職6個月，離職原因與企業文化關系較大；
入職1年，離職原因與職業晉升、薪酬福利關系較大；
入職3年，離職原因與平臺發展關系較大；
入職6年，員工離職可能性較小。
入職1周，離職原因與HR關系較大；
入職3個月，離職原因與直屬上級關系較大；
入職6個月，離職原因與企業文化關系較大；
入職1年，離職原因與職業晉升、薪酬福利關系較大；
入職3年，離職原因與平臺發展關系較大；
入職6年，員工離職可能性較小。
這也是大家常說到的員工離職“136”現象，充分了解這些之后就可以做出相應的方案來預防員工離職。
一、協助部門管理層與員工溝通
員工離職有一部分是自身原因，但因管理層溝通不當，部門之間配合不好選擇離職的往往占了更大比例。所以，HR需要明白控制離職率的第一責任人應該是員工的直接上級。
正因如此，HR在平時要加強對部門管理者的培訓，要求主管不要以個人喜惡區別對待員工，并讓其了解一個替換員工的“成本”，將員工主動離職率與該管理層的績效掛鉤。
二、制定長、短期培訓計劃，注重員工發展
員工進入一家企業工作時，不僅會考慮薪酬待遇是否公平合理，還會考慮在這家企業中，自身是否會有成長和進步的機會。
因此，企業需要根據不同級別的員工、不同的需求和職業發展目標，制定有針對性的、科學合理的長、短期培訓計劃，為員工提供不斷學習深造的機會，使員工感受到在企業中工作是有發展、有前途的。
三、薪酬激勵，提供明確的晉升制度
一家可以給員工提供明確晉升渠道的企業，哪怕薪酬可能沒有達到員工目前期望，員工也會繼續留在該企業。
比如通過工作內容，用9個級別（P1~P9） 來劃分員工的等級，每隔一段時間進行一次升級考核，考核成功薪資隨之提高10%-20%。但是需要明確升級條件，滿足多少個要求后才能升級考核。
如果員工成長到p4、5級別，就可以增加分紅，級別再高就能晉升合伙人，除了領到崗位工資外，還可以獲得管理分紅和投資分紅。
這樣的措施解決了員工成長通道不暢的問題，還鼓勵和實現了員工創業的想法，而且分紅收益也能有效留住核心員工。
四、適當增加員工福利，提升員工幸福感
根據相關數據調查顯示，有將近三分之二的員工跳槽的原因都是企業福利。
魚小保曾經在社群里做過一個調研，相對于薪資，員工更關注眼前能直觀看到的福利。
而這個福利的直接體現就是在補充商保上。換位思考一下，作為HR的你在選擇公司時，你更想去繳納五險一金的公司還是七險一金的公司？
毫無疑問，是繳納七險一金的公司。
本文來源：眾合云科旗下51社保是技術驅動的專業雇主服務商，以101HR科技平臺為基礎，構建覆蓋全國 130+ 城市的全直營客戶支持網絡，為企業提供一站式互聯網人力資源共享服務。
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