指標太低或太高
因為一些領導不專業，往往會誤將一億作為考核指標，直接分解，發給各部門、各崗位、各，并以此作為考核標準，無法完成扣除績效工資的工作。但是這樣做的結果可能有兩個：
指數過高，任務過重，員工打死也完不成，員工就會產生反正怎么也完不成的懈怠心理，失去工作積極性，結果不但不能達到預定目標，甚至耽誤了正常工作。
指數太低，員工很容易就能完成任務，完成后會覺得反正已經完成了任務，工資不少拿，何必再努力？
小結：績效考核的目的，激勵員工積極主動，為企業發展做出更多努力和貢獻。無論考核指標高低，都會在一定程度上損害員工的積極性，形成工作惰性，不利于企業發展。
流于形式
由于績效考核指標制定不合理，加上其他各種原因，績效考核實施到一定程度往往會流于形式——部門負責人考核，你好，我好，大家都好，大家都得滿分，甚至優秀的120分也成為，強制分配變成了輪流坐莊，走過場，人力資源管理部門的監督變成了空話，嚴格執行容易被相當一部分人抵制批評。這種情況自然達不到預期的效果。
小結：績效考核不是寫詩，玩浪漫，需要嚴謹的工作態度和強大的執行力。
