勞動法下用人公司用人法律糾紛及應對措施

勞動法下用人公司用人法律糾紛及應對措施

勞動法已經在2008年1月1日正式實施，勞動法對當前工作合同法律制度、用工制度帶來了全新的轉型和挑戰，做為用人公司，理應摒棄過去老舊的用人意識，以避免發生不必要成本費，減輕勞動法帶來的影響。

一、舊法下管理制度制訂的必要性及風險預防

管理制度是用人單位內部結構“法律法規”，根植于用人單位全部用人全過程，是用人公司履行管理權限、合同解除權的關鍵依據。員工有違用人單位規章制度，用人公司可解除勞動關系，并沒有管理制度，企業的管理可能陷入窘境。《勞動合同法》第四條對管理制度以大篇開展要求，用人公司在制訂、調整或是確定相關勞務報酬、上班時間、休息休假、勞動安全衛生、商業保險福利、職工培訓、工作紀律及其勞動定額體系等立即涉及到員工合法權益的管理制度或是重大事情時，應當經職代會或是所有職工探討，提出方案和建議，與公會或是職工監事協商一致明確。用人公司理應將會涉及到員工合法權益的管理制度和重大事情確定公示公告，或是告之員工。從法律法規看，規章制度制訂、改動步驟為：職代會或是所有職工探討→提出方案和建議→與公會或是職工監事協商一致明確→公示公告告之。

【風險評估】

1、非法的管理制度，在訴訟或訴訟中不能成為案件審理勞動爭議案件的重要依據。依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的相關規定，管理制度要符合“民主程序制訂”、“合理合法”，“公示公告”三個條件，才可以做為法院審理勞動爭議案件的重要依據。

2、依照《勞動合同法》第八十條規定，管理制度違反法律法規、相關法規的，由勞動保障行政部門責改，給予處分；給員工造成損失的，理應承擔連帶責任。

3、依據《勞動合同法》第三十八條要求，用人單位管理制度違反法律法規、法規的規定，傷害勞動權益的，職工能夠解除勞動關系，用人公司需支付工資金。

提醒：管理制度違反法律法規、政策法規，包含內容違法、制訂程序違法、公示程序違反規定。

【應對措施】

1、管理制度制訂改動執行民主程序，并保留職代會或是所有職工探討、商議的書面證據，執行公示程序；

2、對老舊管理制度開展合法性審查，對未符合規定相關條款開展修定刪除；

3、公示公告方式和技巧：（1）企業網站發布法；（2）郵件通知法；（3）公示欄貼到法；（4）員工指南派發法（保存查收紀錄）；（5）管理制度學習培訓法（保存學習培訓每日簽到紀錄）；（6）管理制度考試法（保存考卷）。從質證角度出發，不網址推薦發布法、郵件通知法、公示欄貼到法，由于這三種公示方式也不便于質證。

二、舊法對員工上崗核查的必要性及風險預防

在實踐中用人公司招聘工作的簡單、流于形式，不重視上崗核查，再加上勞動法對雙重勞動關系的間接性認可，忽視上崗核查將會對用人公司用人帶來極大的風險性。《勞動合同法》第八條要求，用人公司有權利掌握員工與勞動合同書密切相關的基本概況，員工理應屬實表明。第二十六條要求，以欺騙方式使對方在違反真實意思表示的情形下簽訂的勞動合同無效或部分失效。第九十一條規定，用人公司招收與其它用人公司并未消除或是勞動合同解除的員工，給用人公司造成損害的，應承擔連帶賠償責任。

【風險評估】

1、如未開展上崗核查，員工以欺騙方式上崗的，可引起勞動合同無效；

2、招收與其它用人公司并未消除或是勞動合同解除的員工，給用人公司造成損害的，應承擔連帶賠償責任。

【應對措施】

1、招收員工時，同時要求提供前部門的解除或終止勞動合同證明，并保留正本。如并未解除勞動關系的，同時要求原單位出示允許該員工上崗的證明材料。

2、核查員工個人資料信息真實性，例如學歷證書、從業經驗，規定員工服務承諾未擔負競業限制義務，同時向原單位進行核查，以免造成難以預測的訴訟風險。

三、舊法下勞動合同訂立方式和時限及風險預防

為了能破譯在實踐中確認勞動關系的泛濫成災和用人公司不簽合同的頑癥，勞動法注重勞動合同的學術化，無論簽訂、變動、消除、停止一律采用書面通知。《勞動合同法》第十條要求，簽署勞動合同，理應簽訂勞動合同。已簽署勞動合同，未另外簽訂勞動合同的，應當在用人的時候起一個月內簽訂勞動合同。

【風險評估】

1、薪水成本上升：《勞動合同法》第八十二條要求，用人單位自用人的時候起超出一個月不滿意一年未向員工簽訂勞動合同的，理應向勞動者每個月付款二倍薪水。

2、無固定期限合同的建立：《勞動合同法》第十四條第三款明文規定，用人單位自用人的時候起滿一年不和員工簽訂勞動合同的，視作用人公司與員工已簽訂無固定期限勞動合同。

【應對措施】

1、創新用人意識，創建先訂合同后用人的好習慣，最晚必須要在一個月內簽署合同；

2、勞動合同解除后，員工依然在用人公司繼續上班的，拋下彼此可以隨時勞動合同解除的思想，也必須在一個月內簽署合同；

3、員工不予簽訂合同的，保存有效證據，例如向勞動者送到簽署合同通知單直接證據等，用人公司將不會擔負法律糾紛。

四、舊法下無固定期限勞動合同訂立圈套及風險預防

《勞動合同法》第十四條要求，有以下情形之一，職工明確提出或是允許續簽、簽訂勞動合同的，除職工明確提出簽訂固定期限勞動合同外，理應簽訂無固定期限勞動合同：（一）勞動者該用人公司持續工作滿十年的；（二）公司單位第一次推行勞動規章制度或是國有企業改制從新簽訂勞動合同書時，勞動者該用人公司持續工作滿十年且距退休年齡不夠十年的；（三）接連簽訂二次固定期限勞動合同，且員工并沒有此方法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情況，續訂勞動合同的。第八十二條第二款規定，用人公司違反本法規定不和員工簽訂無固定期限勞動合同的，自理應簽訂無固定期限勞動合同的時候起向勞動者每個月付款二倍薪水。此條含意非常明確，在三種情況下，僅有員工明確提出簽訂固定期限勞動合同時候并不簽訂無固定期限勞動合同，不然需每個月付款二倍薪水，這兒事實上隱藏了一個很大的“圈套”，用人公司一不留神將非常容易落入。

【風險評估】

1、在員工合乎法律規定三種情況時，用人公司與員工簽訂固定期限勞動合同，員工也默許接納，但相隔幾個月或是多年，忽然要求其從本固定期限合同簽訂之時逐漸每個月付款二倍薪水，從法律法規看，其認為是能夠設立的，由于員工并沒提出了簽訂固定期限勞動合同，用人公司本理應積極簽訂無固定期限勞動合同。

2、員工口頭上規定簽訂固定期限勞動合同，用人公司依職工的含意簽訂，但執行一段時間后，員工悔約，規定用人公司付款二倍薪水，倘若用人公司不可以質證系員工所提出的簽訂固定期限勞動合同，則遭遇付款二倍薪水風險。

【應對措施】

當員工同時符合情況的，簽署合同前，用人公司理應提高證據意識，在實踐中提議以書面形式向員工征求需簽訂哪一類合同書，如員工允許簽訂固定期限勞動合同或主動要求簽訂固定期限勞動合同的，用人公司一定要保存員工贊同的書面證據，防止之后被員工運用而造成人力成本提升風險。

五、舊法下實習期一個全新的要求及風險預防

對于在實踐中用人公司隨便承諾實習期，造成實習期變成“便宜期”“白做了期”，危害職工的權益，勞動法對于此事作出了好幾個要求。《勞動合同法》第十九條要求，勞動合同的期限三個月以上不滿一年的，實習期不能超過一個月；勞動合同的期限一年以上不滿意三年的，試用不能超過二個月；三年以上固定期限合同和無固定期限的勞動合同書，試崗不能超過六個月。同一用人公司與同一員工只有承諾一次實習期。并完成一定工作目標為期限勞動合同書或是勞動合同的期限不滿意三個月的，不可承諾實習期。第二十條要求，勞動者試用期的工資不能低于本公司同樣職位最少檔薪水或是勞動合同收入的百分之八十，并不能低于用人公司所在地最低工資規定。

【風險評估】

1、獨立使用合同風險：獨立簽署使用合同和勞動合同書僅訂立實習期的，實習期站不住腳，該期為勞動合同的期限。

2、賠償費風險性：違反規定承諾實習期的，由勞動保障行政部門責改；違反規定合同約定的實習期早已履行，由所在單位以員工試用期結束月薪為基準，按早已履行超出法律規定實習期期間向勞動者付款賠償費。

3、傾家蕩產風險性：依據《勞動部辦公廳關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》要求，用人公司對員工給予注資專業技術培訓的，勞動者試用期間依規解除勞動關系的，用人公司不可規定員工付款培訓費。

【應對措施】

1、嚴格遵守試用期規定，不犯法承諾實習期；

2、有效設置試用期限：例如，三年期限勞動合同書，實習期可以達到六個月，但勞動合同的期限為二年零三百五十四天時（不上三年），試用不能超過二個月，一天差值，實習期可相距四個月，用人公司可選擇合適的合同期，來確定合乎公司利益的實習期。

3、謹慎確定試用期間是不是給予專項費用學習培訓，為防止風險性，給予專題培訓前可提前結束實習期。

六、舊法下非過錯性解除勞動關系方法選用及風險預防

《勞動合同法》第四十條要求，有下列情形之一的，用人公司提早三十日以書面形式向通告員工個人或是附加付款員工一個月工資后，能夠解除勞動關系：（一）職工生病或是非因工負傷，在規定的醫療期滿時不可以從業原工作中，也無法從業由所在單位另行安排的相關工作的；（二）員工不能勝任工作，通過培訓或是調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時需根據的客觀條件發生變化，導致工作合同無法履行，經用人公司與員工商議，無法就變更勞動合同具體內容達成共識的。

用人公司在相關情況下解除勞動關系的，挑選提早三十日以書面形式向通告員工還是選附加付款一個月工資？

【風險評估】

1、二種解除勞動方法邊際效益同樣：提早三十日以書面形式向通知，勞動合同書三十日期滿后消除，這三十日內用人公司還需發放工資，和附加付款一個月工資成本費一樣；

2、二者風險性不一樣：第一種方法下，三十日可出現很多事，員工在這里三十日內仍然存在工傷事故、生病、孕期、意外事故風險，有這樣的情形之一的，用人公司將無法解除勞動關系。第二種方法下，用人公司付了一個月工資后能馬上解除勞動關系，解除再也不會造成勞動用工風險。

3、在實踐中三種情況下解除勞動關系都應遵照其程序流程，例如不能勝任工作的，無法直接消除，先要學習培訓或轉崗，仍不能勝任工作的才可以消除，違背該流程的，需承擔違反規定解除勞動關系風險，付款2倍經濟補償。

【應對措施】

1、防止違法解除風險性，醫療期滿后不從業原工作中，先要另行安排工作中；不能勝任工作的，先要學習培訓或轉崗；客觀條件發生變化的，先要變動。

2、選用附加付款一個月工資消除比提早三十日以書面形式向通告再消除風險性小很多。