二、532績效考核模型
532績效考核模型是目前國際較為流行的一種績效考核模型，該模型之所以命名為“532”是因為實施該方案的單位在個人、小團隊、單位大團隊的利益調節上更適合用“5”、“3”、“2”的比例進行分配。
532績效考核模型中的“532’’是指將單件商品的銷售提成假設為“10″，其中個人獲益部分為 “5”，小團隊(個人所在部門或小組)獲益部分為“3”，大團隊(整個公司或事業部)獲益部分為“2”；532績效考核模型就是按照個人“5”，小團隊 “3”，大團隊“2”的比例對個人、部門、分公司進行考核的一種利益捆綁方案。
為什么企業在人力資源的績效考核上要使用此模型呢？
首先，其有效地克服了員工內部的過度競爭，提高了廣大員工的團隊合作意識，從而不至于影響整個團隊目標的實現；
其次，有效地避免了因計劃與實際之間的過分懸殊，造成員工消極怠工；
另外，也體現了員工薪酬激勵機制的公平性，減少了各種客觀因素的變化而給員工在收入上造成的不平衡，有效地避免了員工對工資給付的各種猜測。
三、360度績效評估
360度績效評估，又稱“360度績效反饋”或“全方位評估”，最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業英特爾首先提出并加以實施的。
360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效：溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力……通過這種理想的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求，使以后的職業發展更為順暢。
360度績效評估的最重要價值不是評估本身，而在于能力開發。其價值主要包括兩個方面：
可以幫助人們提高對自我的洞察力，更加清楚自己的強項和需要改進的地方，進而制定下一步的能力發展計劃；
可以激勵人們不斷改進自己的行為，尤其是當360度評估和反饋與個人發展計劃的制定結合起來時效果更明顯。360度方法正是將這種差距明確地呈現給受評人，從而激發起他們積極向上的動力。
簡單地將360度評估和反饋方法用于評估目的（無論是人才評估還是績效考評），不僅不能給企業帶來預期的效果，而且還有可能產生許多諸如人際關系矛盾、勞民傷財以及降低人力資源部和高層領導的威信等負面影響。
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