因休產假沒拿到年終獎，該怎么維權？

產假工資和生育津貼并不一樣

北京繼來律師事務所律師張荷告訴《方圓》記者， 首先， 產假工資和生育津貼兩者概念不同。 生育津貼指的是國家法律法規規定對婦女因生育而離開工作崗位期間所給予的生活費用，它和生育醫療費共同組成了職工的生育保險待遇。產假工資，是指女職工在休產假期間，用人單位應當按照其生育前的原待遇支付的工資。

其次，兩者的承擔主體不同。為員工承擔生育津貼的主體是社保機構，而為員工支付產假工資的主體則是用人單位。

再次，兩者支付方式不同。女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金一次性支付，產假工資則由用人單位按月支付。

最后，兩者享受條件不同。享受生育津貼的前提條件是單位必須給員工參加生育保險，一些城市規定必須繳納生育保險費用滿一定年限，若用人單位沒有給員工參加生育保險，沒有達到繳費年限，那么員工將無法申請生育津貼。

那么，職工個人能夠繳納生育保險嗎？答案是不能的。張荷解釋：“生育保險是由用人單位按照國家規定的繳費比例繳納的，職工個人不需要繳納，也不能自己繳納。”

盡管產假工資和生育津貼有所區別，但也有一定聯系。張荷說，如果女職工在休產假期間已經享受了生育津貼、醫療補貼等待遇， 生育津貼高于員工本人工資，則用人單位不用再向其支付產假工資；若生育津貼低于本人工資，則用人單位需要補足差額。

多位律師告訴《方圓》記者，孕期、產期和哺乳期是女職工特殊保護的重點時期， 特別是產假期間的工資，因涉及與生育津貼的銜接，成為女職工權益容易受到侵害的風險點。

以張荷經手的一個案件為例。劉女士于2017年3月15日入職北京一家網絡科技公司。雙方簽訂了固定期限勞動合同，合同約定工資標準為每月1萬多元。

“產假工資原則上來說就是女職工正常的工資，用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資。”張荷進一步對產假工資的支付進行了解釋。那么，鑒于該公司已經為劉女士繳納了生育保險，劉女士的生育津貼由生育保險基金支付，對于生育津貼低于劉女士工資標準的差額部分，公司應該補足。

2021年5月31日，劉女士與該公司簽訂了《調解協議書》，公司同意為劉女士向生育保險基金申請生育津貼，生育津貼與劉女士實際工資標準差額部分由公司補足。事后，劉女士共獲得了8萬余元的生育補貼及工資差額。

被克扣的年終獎

對于休產假的女職工而言，她們最關心的話題之一，是能否獲得年終獎。因女職工休產假，公司拒發年終獎的案例也并不鮮見。

2018年8月，王女士入職某公司。2年后，王女士二胎休產假，公司為其申請了生育津貼。按照王女士產假前的工資標準，公司應發其產假工資3萬多元，其中包含生育津貼2萬多元，差額部分由公司補足。但公司不僅沒有按法律規定補足差額部分，還以王女士休過產假，不符合公司發放年終獎的規定為由，拒絕發放王女士2021年度的年終獎。

在和公司協商無效后，王女士提起了勞動仲裁。經雙方同意，北京市朝陽區總工會先行進行了調解。 最終，公司同意支付王女士差額部分，以及部分年終獎共計2萬余元。

在本案調解員、北京市蘭臺律師事務所律師劉志偉看來，年終獎屬于獎金，是工資總額的一部分。 年終獎的發放屬于公司自主經營權范圍，已存在明確規章制度規定或其他約定的，應當按規定或約定的條件及標準發放。

劉志偉進一步解釋道，這家公司的制度規定“全年累計休假20天及以上（不含帶薪節假），不予發放年終獎”，若該規定已經過民主公示程序則合法有效，應當按規定執行。 但產假是女性職工的帶薪假期，顯然不屬于上述不予發放年終獎的情形。公司不應以王女士休產假為由拒絕發放王女士的年終獎。

除了存在工資不發、少發，獎金被克扣的問題，用人單位在勞動合同簽訂及履行過程中也會出現一些問題，侵害休產假的女職工的合法權益。比如，有些公司因種種原因，產生勞動合同所約定的工資數額低于員工實際工資標準的情形。 在這種情形下勞動者主張權利時，需要就工資實際標準承擔額外的舉證責任，這加大了維權難度及成本。

2021年7月，董女士入職某公司，勞動合同中約定月薪標準為6000元，但董女士實際月薪達到1.2萬元，多出的6000元是通過公司的關聯賬號打入的。2022年，董女士休產假，公司每月僅發放了6000元工資給董女士。

董女士由此提起勞動仲裁。北京市常鴻律師事務所律師閆麗麗作為調解員，開展了庭前調解。閆麗麗表示：“只要這部分轉賬仍然屬于工資收入，勞動者就應該注意保留轉賬人與公司的關系、所有的轉賬記錄作為證明，以在出現勞動爭議的時候作為不時之需。根據《北京市企業職工生育保險規定》第15條，本案中，董女士實際工資高于生育津貼，用人單位應該補足。”最終，公司同意支付董女士產假期間工資差額等合計3.7萬余元。

四種維權途徑

當女職工在產假期間遇到工資不發、少發，獎金被克扣等問題，應該通過哪些途徑維權呢？

據《方圓》記者了解， 一般情況下有四種維權途徑：協商、向勞動行政部門投訴、勞動爭議調解、勞動仲裁。

第一，在發生勞動爭議之后，職工可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議。

第二，職工可以向勞動行政部門投訴單位的違法行為。根據勞動爭議調解仲裁法第9條規定，用人單位違反國家規定，拖欠或者未足額支付勞動報酬，或者拖欠工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，勞動者可以向勞動行政部門投訴，勞動行政部門應當依法處理。

“除了協商、向勞動行政部門投訴單位違法行為外，”北京市總工會法律服務中心主任何躍紅告訴《方圓》記者，“當發生勞動爭議后，當事人也可以先選擇第三方進行調解，柔性、快速化解爭議。”

根據勞動爭議調解仲裁法第10條規定，發生勞動爭議，當事人可以到調解組織申請調解，經調解達成協議的，應當制作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。

第四種方式是職工可以到勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。“對仲裁裁決不服的，除法律另有規定外，可以向人民法院提起訴訟。”何躍紅說。

以北京市為例，2009年，北京市總工會牽頭和人社局、司法局、法院，還有企聯、工商聯這些跟勞動關系相關的部門，一起建立了勞動爭議調解聯動機制。發生勞動爭議后，職工可以直接到市、區總工會設立的勞動爭議調解中心申請調解，仲裁委、法院也可以委托同級勞動爭議調解中心先行調解，調解成功的案件可以直接置換仲裁調解書或進行司法確認。

據介紹，工會勞動爭議調解中心的勞動爭議案件來源有多種渠道，主要是由仲裁和法院委托調解，調解方式也有兩種：一種是在立案之前引導調解，法院先不立案，職工先到工會的調解中心進行調解，調解不成繼續進入仲裁程序；還有一種是立案之后也可以委托到調解中心先行調解，調解成功以后還可以去法院進行司法確認。

在北京市總工會法律服務中心副主任柳艷看來，通過調解化解勞動人事爭議，對于維護勞動者合法權益、構建和諧勞動關系、維護社會穩定具有重要意義。

“向社會各界多方宣傳產假工資的典型案例是有好處的，這對于女職工和用人單位都具有重要的普法意義。”多位律師告訴《方圓》記者， 一方面，用人單位首先應該自覺增強勞動法律意識，依法制定規章制度，采取切實舉措，保障女職工經期、孕期、產期、哺乳期待遇，營造良好的工作環境。 另一方面，女職工也要增強自我保護意識和規則意識，在權益受到侵害時，通過舉報、仲裁或訴訟等渠道，依法維護自身的合法利益。

（本文有刪減，更多內容請關注《方圓》5月下期）

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