專家解答：在合同中明確列上績效工資這個項目，然后注明具體按照績效管理辦法進行，績效管理辦法需要合法、經過民主程序通過并公示。員工因為出差等發生的費用屬于因為履行職務發生的費用，應當由全額承擔，在此基礎上企業費用報銷標準是企業的自主用工管理權限，企業可以參考地方標準也可以自行規定，但是也需要合法、經過民主程序通過并公示。
5、1.如果員工合同到期，公司要自然結束勞動合同的情況下，員工沒有要求賠償，公司需要付補償金和代通知金么？
2.如果一些外地員工由于不能享受到社保（例如后續不能繳滿15年；退休回到老家還不清楚社保是否能轉回去等等）而不繳納社保，公司應該采取什么樣的辦法呢？
專家解答：1、需要，但是如果員工離職之日起滿一年仍然沒有要求單位支付的，已過仲裁時效，單位可以時效進行抗辯，屆時將不再受法律保護。
2、繳納社會保險費是單位的法定義務，也是員工的法定義務，不能以這個理由不繳納社會保險費，而且在我們國家社保費實行單位代扣代繳的，因此單位無論從法律上還是操作上都不能以次為借口不繳納。
6、請幫忙指導一下以下的問題：
背景：公司以前是生產型企業，屬于某集團總公司的下屬企業，但是因為很多管理和業務問題，目前公司已經停產整頓三年了，停產整頓的一年內裁員了所有的車間員工及80%的辦公室人員（目前公司只剩下10人左右）。現任領導是集團總公司派駐。目前工廠已經租出去，員工的工資正常發放。該領導專門負責總公司資產破產處理。
問題：1、現在公司的員工在三年前已經和該公司合同到期，目前沒有繼續簽訂，與公司之前簽訂了兩次合同，分別是兩年和三年。作為公司如何處理比較好？但作為員工又應該如何爭取自身的利益呢？
2、以前公司人員出差無差旅費補助一說，請問，能否再最后裁員時提出此項的賠償金額？
3、以前公司人員加班無加班費一說（以前周六正常上班，以后才是雙休，基本節假日加班無任何補助），請問，能否在最后裁員時提出此項賠償金額？
專家解答：1）第二次勞動合同到期，直接終止，用人單位承擔應當支付給員工的經濟補償金。公司都停產整頓了，雙方好聚好散。
2）差旅費補助得看用人單位與勞動者是否有勞動合同中有約定，再者是看公司之前是否有文件規定。
3）員工在休息日加班的，用人單位應當支付加班費。一般情況下，用人單位在設定薪酬結構時，就考慮到周末加班的問題，想必已提前做好的萬全之策。如果員工要申請仲裁索要加班費，那必須得提供加班的相關記錄證明已在休息時間有加班之行為。
7、有個問題困擾，求指教，08年勞動法重新公布后，涉及的經濟補償金是否涵蓋08年之前的司齡，公司里員工合同期限2007年5至2012年5月，續簽2012年5月至2016年12月31日，到期后終止合同不再續簽，經濟補償金如何計算，2007年5月至2008年1月的期限是否需要算在內，同時該問題發生在民營企業和國企處理上是否有不同？
專家解答：1、解除勞動合同的補償金，工作年限覆蓋勞動合同法實施之前的，如果支付經濟補償，對此有爭議，還沒有全國統一的規定，請查詢當地的規定。2、如果是終止勞動合同的，一般只是從2008年1月1日起算，因為在勞動合同法實施之前，終止勞動合同無須支付經濟補償。但是有些地方在涉及國企時對08年之前終止勞動合同的經濟補償有特別規定，請查詢當地規定。
8、我們單位有個員工請婚嫁和小產假一起請的，放假期間工資是只發基本工資還是其他待遇都有？求解答
專家解答：根據法律規定，勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。因此，首先要看勞動合同的約定，如果沒有約定，可以按照視為提供正常勞動來支付工資，即可以將非正常勞動下支付的工資例如為了補償職工特殊或額外的勞動消耗和因其他特殊原因支付給職工的津貼剔除，也可以將加班加點和非固定支付的績效工資剔除。
9、對于三期女職工，合同在哺乳期內到期，我們順延至哺乳期結束，在結束前一個月發通知，通知其在哺乳期結束后來司辦離職手續否則不予離職結算；員工到期后沒有來，也沒有回饋；后續還要怎么處理呢？可否暫扣他的工資呢？
專家解答：已經依法送達解除勞動合同通知書的，勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接。不過根據《工資支付暫行規定》第九條規定，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資，因此，用人單位不得拖延支付工資，但是依據《勞動合同法》規定，用人單位依照法律有關規定應當向勞動者支付經濟補償的，可以在辦結工作交接時才支付。
10、段律師，您好！請問企業返聘退休人員并集體為返聘人員購買意外保險，這個參險的錢是由單位支出還是由個人承擔啊？如果是單位承擔，請問有什么依據？補充問題：為什么應當購買的是雇主責任險而不能是團體意外險呢？二者有何區別？如果公司有大量勞務用工，是不是也只能購買雇主責任險呢？謝謝！
專家解答：沒有法律的強制性規定，因此由雙方協商確定。另外，溫馨提示，應當購買雇主責任險而不是意外險。
其區別主要體現在：
1、二者的被保險人不同。在雇主責任險中被保險人是雇主，而在人身意外傷害保險中被保險人是單位的雇員（職工）。
2、二者的保險標的不同。雇主責任險的標的是雇主依法對雇員承擔的損害賠償責任，團體人身意外傷害保險的保險標的則是被保險人（雇員）的身體或生命。
3、二者的賠償依據不同。雇主責任險的賠償依據是法律或雇傭合同，只有在根據法律或雇傭合同雇主應對雇員承擔經濟賠償責任時，保險人才負責賠償。人身意外傷害保險的賠償依據則是保險合同所約定的內容。保險人是根據約定的保險金額和被保險人的死亡或傷殘程度予以給付。
4、二者的法律后果不同。在雇主責任險中，保險人的賠償是代替被保險人（雇主）履行了應盡的賠償責任的一部或全部。人身意外傷害中，保險人根據條款對被保險人進行給付，但這種給付并不能免除或減少投保的單位或雇主對被保險人應盡的賠償責任。新修訂的《保險法》明確規定，人身保險的受益人由被保險人或者投保人指定。投保人指定受益人時須經被保險人同意。投保人為與其有勞動關系的勞動者投保人身保險，不得指定被保險人及其近親屬以外的人為受益人。也就是說，從法律上講，得到團體意外險給付的職工仍可根據法律同時再向雇主行使要求賠償的權利。
5、保險金額不同。雇主責任險的保額一般確定為雇員年工資的一定倍數。而團體人身意外險的保額由投保方自行確定。
6、雇主責任險在增加了擴展24小時意外險后，其便涵蓋了團體意外險的保障范圍補充：如果作為員工的福利，請選擇團體保險，可以讓您的員工每天24小時擁有保障。
11、本人所處廣東省一個民營企業。之前聽一位老師說過（她也是聽地方勞動部門那邊說的），企業未與員工簽訂勞動合同的，勞動者可以主張要求企業支付雙倍工資，但這個仲裁時效是未簽訂勞動合同的兩年內才有效，也就是說員工在1年11個月的時候申請仲裁，將獲得最大化的權益。但是我們都沒有找到相關的法律法規，請問二位專家是不是有這樣的規定呢？好像有些情況下又是11個月的時效是吧？感謝！
專家解答：根據勞動合同法第10條規定，用人單位應當日用工之日起一個月內簽訂勞動合同。第82條規定了超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者支付2倍工資。第14條規定了，超過一年未簽訂勞動合同的，視為用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
因為未簽訂勞動合同，勞動者要求企業支付2倍工資，只有11個月可以要求（入職第一個月是訂立勞動合同的法定時間，所以不能將此計在內）。員工申請仲裁的時效為一年，仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被分割之日起計算。
12、我公司是一家30年發展歷史的IT上市公司，目前公司準備進行較大的組織機構調整，會分流一批工作能力和態度較差的員工。如果采用待崗、調崗、調薪的方式是否可行？法律風險主要有哪些？謝謝！
專家解答：貴單位屬于因為企業的業務方向、提供的產品或服務發生變化而導致內部機構組織重組、合并、分立、撤銷而引起企業集中裁員，我們稱之為結構性裁員。在此種情況下的裁員必然涉及部門的合并、分立和撤銷，對此，建議采用調崗和減員并行的方式，根據人員的年齡、工作經歷、性格特征、績效考核、崗位匹配度等因素對人員作出調崗、裁員的分類，而且要具體到人。因為無法了解貴單位、崗位及其人員的具體情況，無法一一說明具體的法律風險。籠統地將一般涉及違法解除、終止勞動合同的法律風險、違法變更勞動合同的法律風險等。
13、老師您好，最近接觸到一份離職單，上面列出了幾項離職類別，包括試用期不合格、辭職、開除、自動離職，其中自動離職給出的解釋是：員工沒有通知相關單位，連續離開工作崗位達16小時的，請假到期未回工作崗位2個工作日并未說明虛假理由的，逾期未辦理離職手續的。
請問老師，這份離職單的離職類型是否合理？正確離職類型是如何的？謝謝
專家解答：離職單類別可包括：辭職、辭退（包括試用期不合格）、解雇/開除、勞動合同到期等。連續離開工作崗位達16小時或收假后2個工作日未說明續假理由的作為自動離職處理，但這里要注意的是是否與你公司的內部管理制度有沖突？據了解很多企業都是在員工即不請假，也不來上班等情況下，記為曠工，連續曠工三天才計自動離職。一般情況下，自動離職的人員能簽此離職書的機會極少，所以對于離職人員通常是用公示的方法除名。
14、段老師，您好！請教個問題，本人也從事人力資源工作多年，可現在根據所在公司的實際情況，本人的工作也遇到了實際問題，不知道該怎么處理。所在公司于2015年6月停產放假，自2015年9月20日因公司無力支付工資，本人也被放假，公司自2009年1月至今欠繳所有員工的養老保險，自2014年9月至今欠繳醫療保險，自2015年6月至今欠繳失業保險。我現在想與公司解除勞動關系，可是又面臨公司的種種欠費行為，導致我無法領取失業金，無法繳納醫療保險等等，且2015年一共只給開了3個月的工資，作為一名HR碰到了前所未有的困難。希望老師能給支招，怎樣才能維權--合理的領上失業金、經濟補償金，公司無力繳納的社會保險怎么辦，放假期間補償金怎么計算，是不是最低不應低于最低工資標準等等。盼回復！謝謝！
專家解答：可以單位拖欠工資、沒有依法繳納社會保險費等違法行為為由通知單位解除勞動合同，這樣可以要求單位支付被拖欠的工資和解除勞動合同經濟補償。還可以向社保部門投訴要求補繳社會保險費。經濟補償金按照解除勞動合同前的十二個月平均工資計算。單位如果單位確實沒有支付能力，也只能按照比例獲取相關待遇了。另外，還可以向當地政府欠薪保障基金獲得救助。
15、段老師，您好！關于兩家公司員工的調動，該兩家公司是兩個獨立法人代表，但兩家大股東是同一個人。兩家公司（A和B公司）的員工調動（A公司員工調到B公司），是否需要該員工先與原來公司（A公司）先解除勞動合同，再與現在公司（B公司）簽訂勞動合同呢？還是直接重新簽訂勞動合同就可以了？需要注意什么？盼回復！感謝！
專家解答：兩家公司既然都有自己的法定代表人，則可以推斷兩家公司都是法人，兩者是獨立的，在兩家關聯公司之間調動員工的，應當依照《勞動合同法》規定辦理解除勞動合同和社保轉移手續。即使不辦理，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
16、近期有個老頭痛的問題一直無法協調處理好，請大大們支招。我們公司是計件制的，隨著最低工資標準的不斷提升，目前存在一個大的問題，就是計件員工有些不達最低工資標準。因為不達最低工資標準按照最低工資標準支付的條件限制，之前有很大一部分計件工資在10.元左右（標準為10.89元每小時）的全部都只做得6-7元每小時，后來出了一些政策在2個月內基本上都全部超過10元每小時，但是到目前為止半年了，還是有一個差生，每月的計件工資平均只得6-7元，在我們沒有提升單價20%前，她的計件單價也是這個，目前提升了，計件工資仍然一樣。
如果我們主動解除勞動合同的就擔心一個，其它員工有樣學樣不想做了，就待工讓工資炒拿補償金。所以公司不能主動解除并支付經濟補償金。但是員工自己絕對不會主動解除勞動合同的，因為他已經45歲了，社保還差幾年，就等著公司買社保領取退休金了。問：如何能找到解決這個公司的痛的方法呢？
專家解答：該員工顯然不勝任工作崗位，可以按照不勝任工作崗位來解除勞動合同，但是可是一個技術含量要求很高的活計，建議：
1、變更勞動合同。由于入職沒有約定好勝任標準，因此要變更勞動合同，變更勞動合同時，企業應該以書面的形式與勞動者詳細列明具體的勝任標準，勝任標準盡量能細化成考核指標，并明確試用期考核的部門、時間、方法等，由勞動者簽字確認。
2、企業應該每月都要對其進行考核，并且對于考核結果，由勞動者簽字確認。
3、確定不勝任工作之后，對其進行調整工作崗位或培訓（建議走培訓）。
4、經過培訓后仍然不勝任工作的，準確填寫解除勞動合同的事由并送達該員工。
至于如何約定勝任標準，為避免將自己陷進去，可以如此操作：
用人單位對勞動者進行專業知識考核，考核成績未達到60分的，視為不符合勝任標準。
17、公司來了一個人應聘，面試通過。一般情況，公司會讓他先到崗考察幾天（一般一周左右，不等同于試用期）。考察合格就會簽合同辦入職手續、買社保，那幾天考察期也算上。
請問：1.這個"考察期"是否合乎規定？不合乎規定該怎么改進？
2.如果這個"考察期"合乎規定，要怎樣規避考察這幾天里的人員安全問題？（比如上下班事故、工傷。）
3.如何規避剛入職（簽了合同，買了社保）幾天就辭職走人（甚至不辦手續直接脫崗）的風險？
專家解答：1.這個"考察期"是否合乎規定？不合乎規定該怎么改進？
答：如果該期間，該員工不能自由支配人身和時間，需要遵守單位的規章制度的，則已經形成勞動關系，需要支付工資并繳納社會保險費。否則，構成克扣工資，建議將考察提前，加強面試環節的考察力度，面試階段有那么多方法可以使用，操作得當，十有八九可以命中的。
2.如果這個"考察期"合乎規定，要怎樣規避考察這幾天里的人員安全問題？（比如上下班事故、工傷。。）
答:如果該員工不能自由支配人身和時間，需要遵守單位的規章制度，則上下班期間發生事故的，構成工傷，加之單位沒有繳納社會保險費，自然得單位承擔
3.如何規避剛入職（簽了合同，買了社保）幾天就辭職走人（甚至不辦手續直接脫崗）的風險？
答：還是那句話，做好面試關和盡職調查。
18、想咨詢一下①我司有一名員工產假快結束了因家里沒人帶小孩，想申請請事假3個月，但公司規定員工一年中請事假不能超過12天的，如果公司按規章批準她12天事假，在12天事假結束后員工不返崗，也不回來請假，也不返崗能否按曠工辭退她？②相反的是如果她本人提出家里有困難，需申請延長哺乳期，而公司也同意她3個月的事假申請，那她3個月的事假是否需要因為她在哺乳期而給她發最低工資？③正常事假為無薪假，3個月的事假能否不發工資，同時因為公司給她繳的公積金和社保個人部分讓她補給公司？④還有的是公司不想批她這么長的假，但她有說相關法律有規定哺乳期有困難可以延長哺乳假的，請問哺乳假中提出的有困難怎么界定，沒人帶小孩能算嗎？請老師指導，謝謝！
專家解答：1）員工請事假，可以按公司規章制度執行，也可以觸情處理，決定權在企業。如果公司按規章制度執行12天事假，員工收假后不來上班的，可以發出書面通知要求返崗上班，保留相應書面溝通記錄。為后期辭退做足前期的溝通工作。
2）哺乳期至于小孩子滿一周歲，也就是說只有一年的哺乳期。在哺乳期請事假的，不需要發放最低工資。勞動法規定女職工在哺乳期要給予每天一小時的哺乳假，沒有要求員工請事假后還要支付哺乳期最低工資。
3）事假時間超過公司規定的，建議與員工簽訂停薪留職的協議，在停薪留職期，企業無需承擔原有的福利待遇。
4）讓員工提供相關證據證明他是有困難的，社會上沒有人帶小孩子的人多的是，如果員工提供的證據足以證明她的家庭條件困難的，企業可以考慮批假。
19、老師，您好！我有一個伯父于上個世紀九幾年在一家電子廠上班至今擔任保安工作，今年已經60歲了，但是這間公司沒有為他購買社保，據我伯父說他服務的公司明年打算轉讓，那么作為了在一家公司服務了十幾二十年的老工作者，如果公司轉讓，公司方面應該做哪些方面的補償？
專家解答：這里有兩個問題點：
1）老員工已達退休年齡。根據年齡來說，你這位伯父已達退休年齡，可以要求用人單位辦理退休手續（在辦理退休手續后，員工享受養老保險待遇是，若沒有購買養老保險的，可以要求用人單位補繳）。
2）公司轉讓，員工的工齡如何處理。這涉及到員工的工齡問題，如果被轉讓人未買斷員工的工齡，那接受轉讓者需承擔，這是雙方必須約定的事項。
20、我們是央企，新來法人以改革為名，全員下崗競聘上崗，使一些不足五年退休的員工下崗待聘，發幾百塊生活費，合法嗎？據說不足五年退休不能調崗調薪，說法成立嗎？
專家解答：下崗待聘就是讓他們中止勞動，這屬于變更勞動合同，非因勞動者不勝任工作崗位必須經過雙方協商一致，否則，員工可以單位沒有按照勞動合同約定提供勞動條件和沒有及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同并要求支付經濟補償。沒有不足五年退休不能調崗調薪的規定。
21、我公司是東莞市一家原材料加工企業，公司工資制度有二種方式，普工是日薪計時制，文職及管理人員是月薪制。最近公司接到一批大的訂單，生產任務較重，人力明顯不足。於是公司想使用臨時工，針對廠內月薪制員工發布臨時工招募公告，臨時工工資標準為10元/小時，結算方式：以獎金方式並入當月工資中發放，工時統計采用簽到制，不入公司正式的考勤系統，手工統計。（注：正式工最底底薪1510元/月，以1.5倍加班費計算，折算平時加班費應為13.01元/小時，而且月薪制人員之底薪普遍高於1510元/月）目前有20名月薪制員工報名應征。我的問題是：1.這種做法有什麼樣的法律風險？2. 作為公司HR應當從哪些方面進行防范？謝謝！
專家解答：這是解決人手很好的一種方式，可以增加在職員工的收入，也方便管理，而且只是臨時安排，當完成訂單后員工各就各位。在法律風險上，只要加班工資不低于法定要求，問題不大。而且你們都做得很好了，將加班工資以獎金的形式進入工資表發放。如果能以現金發放則最好，就不會打斷原來的固定工資數目（其中的利弊你懂的）。
22、老師好，我們公司有一員工未辦理離職手續，只是發信息給人事部經理，就不來上班了。關鍵是他現在去了我們的同業競爭對手那里工作，而且還以我們公司員工的名義與第三方機構對接，獲取了一份我們的技術圖紙（我們公司原來委托第三方機構制作的）。目前，我們想走法律途徑，請問如何能獲取他在對方公司工作的證據，如何操作比較穩妥？
專家解答：1、該勞動者沒有提前一個月通知單位，是違法解除勞動合同，對此，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：
（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；
（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（四）勞動合同約定的其他賠償費用。
2、該員工涉嫌非法獲取商業秘密，對此，勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，按《反不正當競爭法》第二十條的規定支付用人單位賠償費用。
3、該員工的新涉嫌用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對此，如果對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，貴單位可以要求該新用人單位應當承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于對原用人單位造成經濟損失總額的百分之七十。向原用人單位賠償下列損失：
（一）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；
（二）因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。
賠償本條第（二）項規定的損失，按《反不正當競爭法》第二十條的規定執行。
23、我們公司是互聯網+金融的企業，三分之二員工服務時間超過3年，領導對于這樣穩定沒有離職的現象表示不太滿意，認為工作量不夠及員工沒有想法，想問下，對于這樣企業離職率多少為正常？或是從二位經驗來看每年只有個別離職的現象，人力資源該采取哪些具體工作。
專家解答：我所工作的單位都是傳統制造行業，對于互聯網和金融業不是很了解，恐怕幫不了你。但我個人認為，企業員工需要保持一個合理的流失率，至于這個流失率多少才算合理，這要看人員的流失對公司的正常的工作開展是否有影響決定。
如果領導不滿意人員過于穩定，HR在與員工簽訂勞動合同時，首次簽三年，如果公司需要員工有適當的流失，企業可以選擇不續簽，以保證員工的流動性。
24、老師好，請教：勞動合同法中關于不勝任崗位進行培訓合格后再上崗，如不勝任再培訓合格后上崗，是如何進行操作？同時如何界定合格，以崗位為基準？還是以上崗后勝任工作為準？如果員工提出先試崗，如不勝任再換崗，如何進行操作？估計這和問題是眾多HR面臨的兒童，特別是國有企業面臨的問題，謝謝！
專家解答：按照不勝任工作崗位來解除勞動合同，確實是一個技術含量要求很高的活計，建議：
1、簽訂好勞動合同。簽訂勞動合同時，企業應該以書面的形式與勞動者詳細列明具體的勝任標準，勝任標準盡量能細化成考核指標，并明確試用期考核的部門、時間、方法等，由勞動者簽字確認。
2、企業應該每月都要對其進行考核，并且對于考核結果，由勞動者簽字確認。
3、確定不勝任工作之后，對其進行調整工作崗位或培訓（建議走培訓）。
4、經過培訓后仍然不勝任工作的，準確填寫解除勞動合同的事由并送達該員工。
至于如何約定勝任標準，為避免將自己陷進去，可以如此操作：
用人單位對勞動者進行專業知識考核，考核成績未達到60分的，視為不符合勝任標準。
25、老師好，勞動合同與勞務合同的區別在哪里？勞務合同在人力的實操上要如何進行操作？謝謝！
專家解答：勞動合同是確定勞資雙方關系，明確勞資雙方權利與義務的協議。雙方確定勞動關系后，是管理與被管理的隸屬關系。
勞務合同以勞動形式提供給社會的服務民事合同，是當事人各方在平等協商的情況下達成的，就某一項勞務以及勞務成果所達成的協議。一般是獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間產生的。勞務合同不屬于勞動合同，從法律適用看，勞務合同適用于合同法以及民法通則和其它民事法律所調整，而勞動合同適用于勞動法以及相關行政法規所調整。勞務合同訂立后，雙方主體是平等關系。
勞務合同在雙方訂立時應注意協議內容與條款，提供勞務人員的管理或是勞動成果的管理。
26、老師好，我們公司休產假的員工需要先暫扣一半的工資，待產假回來生育津貼報銷完畢后，暫扣的工資才能發放，請問這樣做是否有風險？謝謝您。
專家解答：可以優化產假工資的發放，比如要求享受產假的女職工，在領取產假工資時需提供"結婚證""準生證"以及孩子的"出生證明"，這樣一來，前兩證可以在產假前提供，但孩子的"出生證明"只能在產假收假后才能提供。即不影響員工的產假工資發放，也不至于讓員工覺得公司扣工資而引發爭議的現象。
27、請問：員工乘通勤車下班，在下車時摔傷且頭部傷的很嚴重，可否認定工傷？
專家解答：根據《工傷保險條例》第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：
（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
（二）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
（四）患職業病的；
（五）因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；
（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。
28、請教：上下班途中發生交通事故，公司也按工傷待遇處理，現員工在處理交通事故時要求開具因傷在家休養未發工資的證明。因此疑問：員工在上下班途中發生交通事故是否享受工傷待遇，員工休養期間到底該不該發全額工資？
專家解答：根據《工傷保險條例》第十四條 職工在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；認定為工傷成立的，那員工在工傷醫療期間應該按工傷待遇處理。既然員工受傷是按工傷流程處理，關于交通事故的費用，企業可以追回責任者。
員工在上下班途中發生交通事故如果其本人不是主要責任的，則為工傷，有權享受工傷待遇；工傷停工留薪期應當支付元工資福利待遇。
29、兩位老師好：某公司有名未畢業的實習生于2013年11月份到該公司實習，一個月后該員工受工傷。因為是大學實習生，尚未畢業，所以公司未與該員工簽訂勞動合同，也未簽訂實習協議，只有高校畢業生就業信息網簽訂的三方就業協議，未參加社會保險。員工工傷后，未進行工傷認定和傷殘鑒定，所有治療費用均由單位承擔。且該員工自從受傷出院后在家休養，期間公司每個月都給員工發放生活補助，期間檢查的費用及往返交通費和檢查期間的餐費均由公司承擔。2015年9月，公司停發該實習生的生活補助。2015年10月，該員工及其家長稱當時用于固定的鋼釘尚未取出，取鋼釘需花費約10000元，請示后，該部分費用由公司承擔。后來該員工家長提出繼續發放生活費的要求，同時要求員工康復后給予安排工資高、勞動量小的工作，或一次性給予高額的補助后雙方不再有任何糾紛。面對這種情況，公司應如何處理？謝謝。
專家解答：1、從簽訂三方就業協議分析，該員工是以就業為目的入職貴單位的，現在司法實務中，對此一般會認定為勞動關系，如此就應當簽訂勞動合同并繳納社會保險費。
2、沒有簽訂勞動合同，已經超過一年的，視為存在無固定期限勞動合同；
3、沒有辦理社會保險的，發生工傷的，所有的工傷保險待遇都可以要求貴單位承擔。
4、停工留薪期內，單位應當每月支付原工資福利待遇，否則構成拖欠克扣工資
5、生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。
6、工傷職工已經評定傷殘等級并經勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理3個不同等級支付，其標準分別為統籌地區上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。
7、發生工傷后，用人單位應當在一個月內申報工傷，員工應當在一年內申報。貴單位已經超過該時限
對此，如果單位所在地規定可以按照人身損害賠償處理，建議走人身損害賠償程序。
30、我公司是外包性質的公司，在14年1月1日中了一家通訊行業的標，由于標期是2年，到15年12月31日到期，今年10月份投標結果出來未中，意味著下家公司即將接手我們公司，在人員續簽合同這塊，我想請問一下，對于孕期中的女工，下家公司是否會續簽合同？如果不簽的話，怎樣維權？謝謝
專家解答：看你們在外包協議中關于外包期限到期而勞動合同期限未到期員工處理方法和三期婦女以及傷病期員工的處理相關條款規定，一般我接觸過的外包公司對此都相當嚴謹和有嚴苛的補充限制條款。從法律角度而言下家公司沒有法律義務。在人家接手之前勞動關系主體根本就不關新公司的事，三方法律關系:派遣單位、實際用工單位和勞動者三者之間的法律關系。你維權憑什么找人家接手的新公司？你們公司應該有條款，仔細查找，如無，咨詢律師。可以把用人單位拉下水，但是沒機會把下家拉扯進來。利用中標協議去協商吧。
31、《勞動合同法》第三十九條第一項規定：勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。換言之，試用期期間用人單位對勞動者的考察應限于勞動者是否符合自己單位的錄用條件。
試用期應該考察什么？考核什么？如何考核？錄用條件的如何確認與告知？
專家解答：按照不符合錄用條件來解除勞動合同，可是一個技術含量要求很高的活計，建議：
1、約定好錄用條件。企業應該以書面的形式與勞動者詳細列明具體的錄用條件，盡量能細化成考核指標，并明確試用期考核的部門、時間、方法等，由勞動者簽字確認。
2、企業應該每月都要對其進行考核，并且對于考核結果，由勞動者簽字確認。
3、準確填寫解除勞動合同的事由并在試用期滿之前送達該員工。
至于如何約定錄用條件，為避免將自己陷進去，可以如此操作：
用人單位對勞動者進行專業知識考核，考核成績未達到60分的，視為不符合錄用條件。
32、老師好，請教幾個關于企業解除勞動合同的問題：1.由于歷史遺留問題，公司目前有幾個長期不上班人員，一直都是公司為其繳納保險，工齡都在20年以上。這種情況公司該如何處理，尤其是解除合同后的善后工作應注意哪些？2.員工醫療期滿后，仍繼續請病假。（其中含兩種情況：一是合同即將到期，二是合同到期日還很遙遠，或已簽訂無固定期限合同），該兩種情況，公司如何處理才能損失最小？
專家解答：長期不上班，為什么公司還要為其繳納社保？法律法規沒有規定工齡在二十年以上就可以不用上班。發出書面通知，要求員工回廠上班，規定時間內不回廠上班的，按自處理（公示自離人員名單，要求在公示期回廠辦理離職手續，公示期結束后仍未辦理離職手續的，直接除名）。
2）員工醫療期結束后，仍在病假中的，先了解員工是否需要休假調養或是治療，若是可以給予員工準假（建議事假論，與員工簽訂停薪留職協議），若員工只是想利用病假拖延，故意讓企業辭退，這大家都懂的操作的，我就不羅嗦了。
交保險是企業的義務，不能因為交了20年就能夠不交了。如果企業員工提出離職那是正常的，但如果員工不離職，是不能強制性要求其離職；一時強制要求，會承擔經濟賠償20個月等相關責任；企業有必要承擔嗎。
33、沒有送達自動離職通知書存在什么風險？
專家解答：因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。因此，如果沒有送達解除勞動合同通知書，用人單位將喪失時效利益。
34、老師好，我想問兩個問題
1、公司是私營的，老板一人說了算，之前都是特別正規雙休保險，今年年初變更成一周一天休班，9月份開始老板說最近比較忙，如果只是財務加班需要調休，如果集團總部辦公司都停休，就不算加班了。于是9月到現在為止一直連續工作，周日也沒有休息，作為領導明知道是不對的也不和老板這邊反應，作為員工我們該如何處理？
2、我們公司下面還有個工業企業，操作工工人都是走的勞務派遣，但我們公司與工人之前沒有簽訂任何的東西，這樣合法嗎？會有什么風險？
專家解答：如果這只是短時間的過渡，作為公司的一員，可以理解老板的要求，過渡期過后就會走回正常出勤。幾年前我所在的公司也是同樣的問題，不同的是老板從來不要求我們加班，根據當時的情況我們不得不加班完成工作，所以大家自愿義務加班很晚。經過半年的辛苦之后，后面就走回正常的出勤制度。當然，作為員工來說，自己要評估目前所在的企業是否值得你這么投入，若不是的，建議另尋他路。
2）為了保險起見，勞務派遣都是需要簽三方協議的。
35、老師好！我有三個問題：
1、我們公司因需要制定3個月試用期，跟員工簽的是3年的勞動合同。公司工資發放是在10號，有些員工簽訂勞動合同在10號領完工資招呼不打就不來了，針對這種情況，其在職的10日工資需要補發嗎？若辦理了離職，僅在職3-5天的工資需要補發嗎？
2、公司在員工入職一周，通過培訓期簽到了入職協議，其中有條工作未滿15天不發放工資，合法嗎？
3、若員工試用期滿績效不達標，但工作態度各方面不錯，延長試用期，如何處理較合法？
專家解答：1、我們公司因需要制定3個月試用期，跟員工簽的是3年的勞動合同。公司工資發放是在10號，有些員工簽訂勞動合同在10號領完工資招呼不打就不來了，針對這種情況，其在職的10日工資需要補發嗎？若辦理了離職，僅在職3-5天的工資需要補發嗎？
答：要支付，哪怕只有一天。
2、公司在員工入職一周，通過培訓期簽到了入職協議，其中有條工作未滿15天不發放工資，合法嗎？
答：違法
3、若員工試用期滿績效不達標，但工作態度各方面不錯，延長試用期，如何處理較合法？
答：不能延長試用期
36、員工無接到企業的任何不勝任本崗位的理由及通知，公司就擅自將該員工辦理了的崗位下調的異動通知書，企業這樣做合法？員工如果到勞動局申訴，企業將會有何種結果呢？
專家解答：看勞動合同上面的崗位和待遇，如果崗位待遇不低于勞動合同，視為合法。低于視為違法。違法員工申訴企業賠償。另提醒：在實際操作中需注意大部分仲裁會支持實際勞動收入的變動，而不是勞動合同規定的薪酬標準。除非企業在薪酬發放是工資條款內容明細能夠解釋并員工簽字確認的仲裁庭才會認可勞動合同薪資數額。
用人單位沒有證據證明勞動者不勝任，非經協商一致擅自變更工作崗位的，勞動者可以用人單位沒有按照勞動合同提供勞動條件為由解除勞動合同并要求支付經濟補償。
37、老師您好，我們公司孕婦很多，請假的就多了，有的工作沒法進展下去，這該怎么辦呢？還有一個員工，預產期是2月份，她近期就想休產假，這樣行嗎？按照法律規定什么時候才能請產假呢？
專家解答：2015年產假的規定為：女職工單胎順產者，給予產假98天，其中產前休息15天，產后休息83天。難產者，增加產假15天；多胞胎生育者，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。如果因身體原因確實需要休假，保胎假：醫生開證明，按病假待遇。
38、員工不辭而別，單位該如何避免風險呢？
專家解答：電話或親自面談問明是否離職，并且注意錄音存證。如果是離職，要求幾日內到公司辦理手續，并向公司歸還包括業務資料，客戶資源，公司文件，個人工牌，工作服等，寫辭職書按流程辦理離職手續。如果其沒有在規定時間內到公司，了解其現住址，寄送《曠工通知書》，說明其已嚴重違反公司管理制度，并要求其幾日內歸崗或到公司哪個部門哪個人（聯系電話）提交辭職書并辦理離職手續。快遞單上注明寄送的內容：某某某《曠工通知書》，寫寄件單位，并且在快遞單上備注要求：本人簽收，代收無效，且需要本人親自簽字收件。快遞簽收后要及時向快遞索取對方簽收的面單，當然快遞公司如果可以出具員工（姓名）本人簽收的證明更好。我們公司要求的是EMS寄件，因為國家郵政部門好象有規定，文件/商函等必須走郵政渠道派送，之前我私人寄了個文件用順豐，順豐還不讓我在面單上面寫帶有文件等寫眼的備注。
上面是第一步吧，然后有這個東西作為證據，員工如果沒有在規定時間內到崗或來辦理離職手續，下一步就是再寄出一份解除勞動合同通知書了，流程和注意事項和上面差不多。關鍵點就是：1、你通知到他了；2、他收到了而且是本人親自簽收的；3、你有證據證明你通知他了，也有證據證明是他本人親自簽收的。
就這些吧。主要是你要有證據表明你主動解除勞動關系是合法的就成。其中你還可以看有哪些我沒有考慮到的地方，可以做適當的修正補充。
39、1、怎樣厘定是否為違法解除勞動合同？
2、勞動合同中勞動報酬一項的金額寫的是基本工資的數額是否違法？
3、怎樣在試用期合法地辭退職工？
專家解答：1）這一點不是明白哈。我猜樓主應該是問"怎樣確定是否為違法解除勞動合同吧。"可以從兩方面來解釋這個問題，一方面是企業解除勞動合同侵犯到員工的權利和利益。另一方面是未按《勞動合同法》相關條款執行。
2）只要勞動合同中的基本工資不低于當地的最低工資標準，同時員工也接受的，不算違法。但為了讓員工清晰知曉自己的薪水情況，建議另用一份《薪資核定表》將員工的工資結構及金額全部列出。
3）證明員工不符合錄用條件或是不能用途崗位工作。
40、老師您好，咨詢您一個問題公司要搬家，搬到另外一個郊區去有的員工不想跟過去因為離家太遠這個有賠償嗎？是在一個市不是一個區。這種情況員工能拿到賠償嗎？
專家解答：首先看勞動合同中工作地點的約定，如果約定的工作地點具體到某個區，那就涉及變更勞動合同了，應當雙方協商一致，如果無法協商一致，員工有權拒絕，單位搬遷的，員工可以不隨遷并要求經濟補償。如果約定的工作地點為地級市，則在該行政區域內搬遷的，一般會認定員工應當服從。
41、一碩士畢業生（明年6月畢業）到我司面試，事業部總經理看上了，他們達成如下協議：由于要做畢業論文，目前沒有時間坐班，所以明年6月才能到公司報道，另外，畢業生要求我司和他及他們學校簽訂三方協議。
請問這個協議對我們公司有風險嗎？協議應該怎么簽？
專家解答：許多畢業生畢業前都需要簽三方協議以換取報到證。簽了三方協議，畢業生的檔案甚至戶籍都會轉到你公司所在地的人才交流中心。對公司而言，普遍的風險就是該畢業生可能以考上公務員為由而爽約不來。三方協議都是格式條款，你也無法做太大的變動，在約定試用期工資和轉正工資及違約金時，要充分和上級溝通，確定一個合適的金額。
42、老師您好，我有一個疑問，為了給公司節約成本和規避公司的風險，作為HR，我們給公司領導提了很多建議，在出現勞資糾紛的時候，我們也是站在企業的角度去看問題、解決問題，而作為HR本人，如果公司領導也用同樣的方法對待我們，HR應該如何處理才合適呢？譬如簽訂違反勞動法的合同，不按規定購買社保，雖然HR知道公司存在這些問題，而且領導也不愿意改變這種做法，我們HR立場又該如何？涉及到我們本人利益的時候，又該如何處理呢？
專家解答：中國有句老話"端別人的碗，就得服別人的管"，在職場上服從是天職，作為HR人員更應該服從領導的工作要求。但HR是專業做人的工作，所以在領導的要求觸碰到法律底線的時候，是需要提醒，并將其利害告知領導，最終由領導作決定，HR只需要執行即可。至于涉及到本人的利益時，可以也上級溝通，但不能因此而影響到工作的開展或影響公司的其他人員。影響自己利益的時候有兩個選擇：要么接受公司的做法，要么就炒掉你的老板。
43、因為效益不景氣，我們單位安排了職工回家休息，因為不想支付賠償金，就被動的等著員工自己來辦理手續，請問這樣做有什么風險么？職工不來辦理會有什么后遺癥么？
專家解答：單位因效益問題將員工安排回家休息，作為用人單位也應該給員工一個交代，明確休息的時間。如果到時間后，企業還是的效益未得到改善的，可以再另行通知員工返崗上班時間。另一種做法是可以與員工簽訂停薪留職協議，到期后發出書面通知員工反崗就職，一般情況下，這個時候員工都另外找到工作，直接辦理離職手續就可以了，要么員工根本都不會再人辦理離職手續，用人單位走走過程，對未返崗的人員進行公示，待公示期結束后就可以除名了，即達到不支付賠償金的問題，以解決了員工不辦理離職手續的風險。
44、很感謝有這樣的機會和老師互動溝通：案例：問題是人資如何應對法定無法及時休，加班費也不能給的情況？事件敘述：一線員工因工作關系，逢法定節假日無法排休，只能假后輪流，或者只能給與基本工資（實發工資是基本工資加其他各種補貼，實際其實就是將面試時和員工談好的實發工資拆分成基本+各種補貼）來核算小時加班費，真正計算起來所謂的加班費也不比一天的實發工資多多少，最麻煩的是管理人員的也統一按照普工的加班費標準來發，管理人員自然不滿，要求時候補休，但補休也只給一比一的補休，往年都是給普工基本工資的加班費，今年老板干脆要求加班費也不給，就要求今年內必須休完法定節假日，過期作廢，人資該如何面對完全不顧法律的老板，和不懂法律的員工，如何規避隱藏的風險，風險中求自保呢？
專家解答：看完這個案例，突然覺得這才是真正的專家。即要配合不顧法律法規的老板，又要面對員工的抱怨，按老板的要求執行后，說不定哪天都突然來個勞動糾紛，在這環境下的HR的確不容易。要規避風險不是HR能做到的，還必須得有老板的認可，企業是他的，你只是一個執行，不能左右老板的決定。第一，合適的時候，找一位律師與老板聊聊天，讓律師順便把這些法律法規要求帶給老板，讓老板知曉后果。HR工作人員也適時將這樣做的后果加以提醒，避免事情發生，領導又責備HR沒有提醒他。第二，搞定員工接受公司的企業文化（老板文化）。第三，自己走人。
45、老師您好，我想問下，現單位實行的是單休制，勞動合同里規定了工資是包含周六加班費的，這樣合理嗎？員工是否還可要求企業發加班費，謝謝！
專家解答：勞動合同并沒有硬性規定公司必須執行雙休制的，所以因為公司實行單休要求企業發周六的加班費是沒有法律依據的？
當然勞動法是規定了勞動者的勞動時間和加班時間的。
勞動法規定標準工時制度是每天不超過8小時，每周不超過40個小時。以此作為指導，如果40小時/6天=6.67小時/天，也就是說公司如果安排每天工作時間小于等于6.67小時，那么每周單休也是合理的。如果每周6天，每天超過6.67小時，那么就需要支付加班加點的費用。
關于加班加點（即延長工作時間）的法律規定：《中華人民共和國勞動法》第四十一條的規定，對用人單位延長勞動者的工作時間的條件規定為：一是生產經營的需要;二是在程序上必須在加班加點前與工會和勞動者協商;三是加班加點的時間必須符合法律的規定，即每日一般不得超過一小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下每日不得超過三小時;每月總時數不得超過三十六小時。
還有一點，要看公司給你申報的是標準工時，綜合工時還是不定時工時。
46、企業員工合同期滿，經過提前一個月通知，離職任然需要補償嗎？
專家解答：用人單位不在與員工續簽勞動合同的，提前一個月通知只是不需要支付一個月的代通知金，但員工每工作一年支付一個月工資標準的經濟補償金還是需要的。員工主動提出不續簽勞動合同的，則無需支付經濟補償金。
47、老師您好，我想知道我們公司在招銷售業務員的時候說好是五天8小時制，但是因為業務的需要有些業務員有時不得不加班甚至周末加班。但是公司不給他們算加班費，這樣合理嗎？
專家解答：對于業務人員加班，企業可以根據實際情況確定是否支付加班費，一般情況下，業務人員都不屬于責任制的，也就是不設有加班費一說，但周末加了班的，可以在平日的工作時間進行調休。當然，按勞動法律法規來說，員工超時上班的，企業應當按規定支付其加班費。所以職能部門人員，企業可評估其必要性決定。
48、公司考慮到新入廠員工不穩定性的情況，一般在員工三個月后給繳保險，并且補繳之前未繳的三個月，在這三個月沒交保險時我們給他們辦理了意外險，請問，這種操作合理嗎，有什么風險嗎？
專家解答：用人單位應當自用工之日起30日內為其職工申請辦理社會保險登記并申報繳納社會保險費。未辦理社會保險登記的，由社會保險經辦機構核定其應當繳納的社會保險費。
用人單位未按照規定申報應繳納的社會保險費數額的，社會保險經辦機構暫按該單位上月繳費數額的110%確定應繳數額；沒有上月繳費數額的，社會保險經辦機構暫按該單位的經營狀況、職工人數、當地上年度職工平均工資等有關情況確定應繳數額。用人單位補辦申報手續后，由社會保險經辦機構按照規定結算。
用人單位未按時足額繳納社會保險費的，由社會保險費征收機構責令限期繳納或者補足，并自欠繳之日起，按日加收萬分之五的滯納金；逾期仍不繳納的，由有關行政部門處欠繳數額一倍以上三倍以下的罰款。
49、我公司有員工正在休產假，并且已經領取生育津貼。此階段理應公司不支付工資。但是我們公司社保未按照足額交，按照法律規定我們必須支付其差額部門。但是她的工資差額不夠扣繳社保個人部分，請問此時該如何處理?存在哪些風險？
專家解答：職工已享受生育津貼的，視同用人單位已經支付相應數額的工資。生育津貼高于職工原工資標準的，用人單位應當將生育津貼余額支付給職工;生育津貼低于職工原工資標準的，差額部分由用人單位補足。在此期間，企業應繼續為員工繳納社會保險費，應由個人繳納的部分還是由員工個人承擔，在工資中扣除即可，工資不夠扣的就讓員工自己補齊。
50、公司原是三級管控：集團-區域公司-分公司，現變更為二級管控：集團-分公司；正式撤銷區域公司的紅文已下發；區域公司的人員大多往分公司分配，但是崗位、職級都發生變動；這種情況是否屬于簽訂勞動合同的客觀情況發生重大變化？員工是否可以拒絕公司的職位安排？還能拿到補償金么？另外，公司在我入職三個月后簽合同，繳納社保的，如果仲裁是否可以申請未簽合同的雙倍工資和社保的補償？
專家解答：1、"客觀情況"指：發生不可抗力或出現致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業遷移、被兼并、企業資產轉移等，并且排除經濟性裁員的情形
2、本案中區域公司被撤銷，相應地該公司所有崗位自然不復存在，符合客觀情況發生重大變化，導致勞動合同無法履行的情形
3、在此情形下，用人單位應當與勞動者就變更勞動合同進行協商，協商不成的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當支付經濟補償。
4、可以要求未簽訂勞動合同雙倍工資差額，能不能獲得支持，還得看是否過了仲裁時效。
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