為什么績效管理校準很重要？
出于多種原因，績效考核校準是員工考核過程中的關鍵步驟。如上所述，它確保管理人員在同一頁面上并授權他們更公平地評價員工，但這甚至還不到一半,以下是性能校準對任何企業都很重要的一些其他原因：
1、提高審查準確率。不幸的是，一位經理對最佳表現者的看法可能與另一位經理的想法大相徑庭——這種差異可能會極大地傷害一個團隊并幫助另一個團隊。這是因為隨著晉升和加薪時間，一個經理的團隊將有顯著的優勢，而另一個經理的機會將受到影響。校準可確保審查更加一致和準確。
2、正確承認和獎勵高績效。一旦設定了標準，管理人員就可以更加確定地對員工進行評分，并確保團隊中的每個人都得到應有的認可和獎勵。
3、減少偏見。當管理者在真空中評價他們的直接下屬時，他們只能將他們的直接下屬與其他團隊成員或他們自己對績效應該如何的想法進行比較。如果沒有校準討論，經理可能會讓無意識的偏見影響他們的決定，并阻止特定報告獲得公平審查。
4、過程中堅持公信力。與你的員工保持透明并分享如何確定評級有助于建立對這種經常令人恐懼（并且歷來不受歡迎）的做法的信任。校準不僅確保審查更加公平公正，它們還使員工相信流程是公平公正的。
你如何校準？
組織的HR團隊通常是校準過程的推動者，包括構建能力模型和促進經理校準討論。如果這是你第一次監督評級一致性，我們在下面概述了引導績效管理校準的分步指南：
1、員工提名同事進行反饋并與他們的經理分享
2、經理從提供的列表中選擇同行評審員
3、接收反饋請求并提交反饋
4、員工完成自我反省
5、經理收集反饋和自我反省并撰寫評估
6、團隊的經理開會進行對齊對話
7、管理人員完成的輸出，人員合作伙伴編譯反饋以進行校準
8、校準發生
9、經理向員工提供建設性的反饋和評級
如果我們在第1步和第9步之間的某個地方丟失了你，請不要擔心。在整個組織中創建公平且有用的績效評估流程并不一定具有挑戰性。
績效審查校準最佳實踐
雖然此時你幾乎是校準專家，但在聽到這些重要提示之前，你不會想要開始自己的過程，直接來自我們的科學家團隊。
1、拆分績效和薪酬對話周期。讓這兩個周期同時運行會給你的經理已經滿盤子增加大量工作，并給你的員工帶來更大的壓力。將兩者分開，這樣員工就可以全心全意地關注他們收到的反饋和他們的職業發展。
2、知道何時介入。根據溝通的程度，某些領導團隊可能需要一個強大的人力資源協調員，他愿意在校準對話期間介入并挑戰決定或分享關于任何異常或有偏見的發展模式的反饋。由于人員團隊對整個組織中的這些會議有宏觀看法，因此他們可以提供有價值的背景信息并幫助確保對話保持正常進行。
3、傳達你的績效方法。確保你的員工在審核之前了解評級標準和流程，這讓他們有更多時間了解你采取的方法以及原因。
4、沒有什么應該是一個驚喜。雖然績效評估是持續反饋模型的重要組成部分，但它們并不是你的經理和員工應該分享反饋和討論職業發展的唯一時間。這些主題（以及更多主題）應該在每周一對一或其他臨時簽到中定期討論，這意味著在員工審查期間討論的任何主題都不應該是一個驚喜。因為你的員工應該很清楚會發生什么，并且知道你的校準對話提高了績效分數的公平性，所以他們可以冷靜地以開放的心態進行這些對話。
績效管理校準是公平績效評估的關鍵，進行一致對話和跟蹤績效評級可以幫助你了解整個公司的員工績效，并確保你的領導者提供有用且公平的評估。
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